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15092017-site

TRT-15ª – Dano moral: mantida condenação de microempresa por falta de anotação do contrato na carteira da reclamante

A 4ª Câmara do TRT-15 deu provimento parcial ao recurso de uma reclamante que trabalhou como atendente de mesa numa lanchonete (um trailer), de 2 de agosto a 23 de dezembro de 2014, sem o registro na carteira de trabalho. O colegiado condenou a reclamada, uma microempresa, a pagar R$ 1 mil a título de indenização por danos morais à trabalhadora, além de determinar a anotação, na CTPS, do dia 31 de dezembro de 2014 como a data da dispensa.

A reclamante havia pedido também horas extras e indenização por danos morais por falta de banheiro (era obrigada a usar o banheiro de um “poliesportivo” ou de uma pizzaria, próximos ao local de trabalho). Ela ainda acusou o empregador de ter um comportamento discriminatório, principalmente porque estava grávida, e pediu a reversão da justa causa aplicada por abandono de emprego.

A relatora do acórdão, desembargadora Eleonora Bordini Coca, não concordou com a tese da trabalhadora quanto a esses últimos pedidos e, em relação a eles, manteve a sentença proferida pelo juízo do Posto Avançado da Justiça do Trabalho em Espírito Santo do Pinhal.

No que diz respeito às horas extras, o acórdão manteve o entendimento, com base na única testemunha ouvida, de que a trabalhadora atuava de sexta a domingo, das 19h até quase 1h da madrugada, com 30/40 minutos de intervalo. “Consequentemente, não há motivo para o deferimento de horas extras”, afirmou o acórdão.

Dos danos morais alegados pela trabalhadora (ausência de sanitários no local de trabalho, demissão apesar de sua condição de gestante e manutenção de vínculo de emprego sem registro em CTPS), a Câmara só reconheceu mesmo o que diz respeito ao vínculo sem anotação. Quanto às duas primeiras questões suscitadas, o acórdão manteve a sentença, nos termos da prova colhida em audiência, “visto que a ré não praticou ato ilícito”. Sobre os sanitários, o colegiado ressaltou que não se pode esquecer que “a empresa reclamada é de pequeno porte e que o estabelecimento, na verdade, é um trailer, onde há venda de refeições”. Ainda assim, “a empregadora estava em local que propiciava condições para uso de banheiro nas proximidades, não se cogitando em ofensa à honra da trabalhadora”, afirmou a decisão.

Em segundo lugar, também não há elementos para concluir pelo comportamento discriminatório do proprietário da reclamada, concluiu a Câmara. O próprio depoimento da reclamante “afasta a alegação de comportamento discriminatório”. Segundo disse a trabalhadora, ela mesma “não se recorda quando comunicou o proprietário da reclamada [sobre a gravidez], mas que isso não aconteceu próximo do seu desligamento”. Como se não bastasse, a testemunha ouvida afirmou ter trabalhado durante todo o contrato da reclamante e narrou que “nunca viu o proprietário da reclamada desrespeitar a reclamante em razão da gravidez”.

Para o colegiado, “a ruptura contratual não se deu em decorrência da condição da reclamante, pois ela própria reconheceu que informou a ré sobre sua gravidez e, nem por isso, houve ruptura contratual”. Além disso, pelo depoimento da reclamante, o colegiado entendeu que ela “participou das ceias de Natal e Ano Novo na casa do proprietário da reclamada”, o que indica falta de “discriminação, mas sim estreitos laços de amizade entre os litigantes”.

Quanto à anotação em carteira, porém, o colegiado concordou com a alegação de danos morais e considerou presentes “todos os requisitos necessários para a responsabilização do empregador”, até porque “houve prática de ato ilícito (manter empregado sem registro em CTPS), decorrente da conduta culposa daquele que se beneficiou da mão de obra da empregada”. Afirmou ser “presumível a dor impingida àquele que, embora empregado, não tem o vínculo formalizado”, vivendo “sempre preso à insegurança quanto à sua subsistência”. Assim, o acórdão condenou a empregadora a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 1 mil, e fixou o período de 2 de agosto a 31 de dezembro de 2014, conforme pedido da trabalhadora, mas negou a reversão da justa causa, argumentando que ficou configurado o “abandono de emprego pela empregada (artigo 482, alínea “i”, da CLT)” e que a empregadora, mesmo tendo agido “ilicitamente ao empregar a reclamante e não registrá-la em CTPS, pautou seu comportamento, neste processo, de forma regular, com boa-fé, tanto que, em audiência, disponibilizou o retorno da reclamante ao emprego”. (Processo 0010449-48.2015.5.15.0034)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

13092017-site

TRT-3ª – Operador de produção dispensado às vésperas da aposentadoria consegue reintegração no emprego

A garantia de emprego às vésperas da aposentadoria é uma conquista sindical, estipulada em instrumentos coletivos de algumas categorias. Ela visa a impedir que o empregado seja frustrado em sua expectativa de aposentaria próxima, com uma demissão injusta bem quando ele estiver prestes a implementar a condição para o benefício. E foi justamente com base em cláusula da convenção coletiva que o operador de produção de uma indústria de tubos de aço integrante da U. S.A, dispensado a poucos meses de obter sua aposentadoria especial, buscou na Justiça do Trabalho sua reintegração ao emprego.

Ao examinar o caso, o juiz Ordenísio César dos Santos, em sua atuação na 2ª Vara do Trabalho de Betim, deu razão ao trabalhador. Conforme verificou, ele foi admitido em 14/02/2002 e dispensado sem justa causa em 12/03/2015. Assim, sua situação se enquadrava naquela prevista na norma que estabelece a denominada garantia de emprego em vias de aposentadoria aos empregados com 10 anos contínuos ou mais de serviços na empresa, desde que estivessem a um máximo de 12 meses da aquisição da aposentadoria. A eles, está assegurado o emprego até o dia em que completassem o tempo de serviço necessário ao benefício, exceto nas demissões por justa causa.

No caso, conforme registrou o julgador, ao ser dispensado de forma injustificada, o operador de produção somava mais de 10 anos de tempo de serviço prestado à empregadora e 24 anos e 14 dias de contribuição, ou seja, estava a menos de 11 meses da aposentadoria especial, conforme afirmação do empregado, respaldada no PPP/Perfil Profissiográfico Previdenciário e no laudo pericial.

De fato, o perito concluiu pela presença de insalubridade, em grau médio, por exposição ao ruído, durante todo o período. E, por não ter a empregadora impugnado de forma específica, o magistrado presumiu verdadeira a afirmação do trabalhador de que teria informado à empresa que estaria em processo de aposentadoria especial desde 23/05/2014. A esse respeito, inclusive, o juiz observou que houve expressa ressalva da garantia de emprego por ocasião do comunicado de dispensa e do TRCT.

Nesse contexto, o julgador entendeu que o empregado teria direito à garantia de emprego prevista na cláusula 20ª da CCT da categoria, sendo nula a dispensa efetuada. Assim, determinou a sua reintegração no emprego, nas mesmas condições anteriores à dispensa e, ainda, o pagamento de salários, 13º salários, férias mais 1/3 e FGTS desde a dispensa até a data da efetiva reintegração, além da retificação da CTPS para cancelar a baixa realizada, sob pena de multa de diária.

A empresa recorreu da decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

Processo: PJe 0010849-19.2015.5.03.0027 (RO) — Sentença em 01/05/2017

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

06092017-site

Juiz nega indenização por danos morais a empregado dispensado por Whatsapp

Na 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia, o juiz Celso Alves Magalhães condenou uma empresa de instalação de ar condicionado a pagar a um ex-empregado verbas rescisórias, além das multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT. É que ficou demonstrado que a dispensa do emprego se deu sem o pagamento das verbas devidas e entrega da documentação relativa à rescisão contratual. Mas o trabalhador pretendia receber também uma indenização por dano moral, pelo fato de ter sido dispensado por meio do aplicativo Whatsapp, pedido esse rejeitado pelo magistrado. Para o julgador, essa situação poderia configurar, no máximo, aborrecimento e, conforme registrou na sentença, “contrariedades, irritações ou sensibilidade exacerbada” não geram dano moral, pois são fatos presentes na rotina diária de qualquer trabalhador.

“O dano moral pressupõe dor, vexame, sofrimento ou humilhação que, fugindo da normalidade, interfira intensamente no comportamento psicológico do indivíduo, causando-lhe aflição, angústia e desequilíbrio em seu bem-estar”, explicou o juiz, acrescentando que o não pagamento de verbas trabalhistas durante o contrato é algo que se resolve no campo da reparação material. Isso até pode ter gerado alguns aborrecimentos ao trabalhador, mas não tiveram intensidade suficiente para atingir negativamente a sua moral.

Quanto ao fato de a dispensa ter sido comunicada pelo aplicativo Whatsapp, o julgador ponderou que se trata de meio seguro de conversações entre seus interlocutores, sem exposição a terceiros. E chamou a atenção para o fato de que o próprio trabalhador fez cobranças de pagamento de salário por meio do Whatsapp. Na ótica do juiz, o fato abriu brecha para que fosse dispensado pela mesma via.

Nesse contexto, a condenação ficou limitada às verbas rescisórias e multas. As tomadoras dos serviços foram condenadas a responder de forma subsidiária, ou seja, secundária. Cabe recurso da decisão.

29082017-site

Penhora sobre o faturamento de empresa somente é admitido em casos excepcionais

A Oitava Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1), por unanimidade, deu provimento ao agravo de instrumento de uma empresa contra a decisão do Juízo da 3ª Vara da Comarca de Conselheiro Lafaiete/MG, que, em execução fiscal, indeferiu o seu pedido de substituição de penhora do faturamento pelos bens móveis oferecidos.

Consta dos autos que o apelante foi citado em 2013 para pagar o valor executado ou oferecer bens à penhora e manteve-se inerte. Em conseqüência disso, a pedido da executante, a Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis (ANP), foi deferida a penhora on line por meio dos sistemas BACEN JUD e RENAJUD, que não teve sucesso.

Já no ano de 2016, o oficial de justiça certificou que deixou de proceder à penhora de bens no estabelecimento da executada por ter o responsável pela empresa negado o encargo de depositário fiel e afirmado que não possuía bens para oferecer. Em razão disso, foi deferido o pedido da ANP de penhora sobre o faturamento da empresa, no percentual de 10%.

Após a penhora, a empresa protocolou pedido de substituição da penhora do faturamento pela penhora dos bens móveis que indicou, em valor superior ao do crédito tributário.

Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora federal Maria do Carmo Cardoso explicou que a penhora sobre o faturamento da empresa somente é admitida em circunstâncias excepcionais e se preenchidos alguns requisitos, entre os quais, a comprovação de que não foram localizados outros bens passíveis de constrição. Isso porque o faturamento da empresa, que não é igual a dinheiro, é expectativa de receita ainda não realizada.

Conforme destacou a magistrada, na nova sistemática processual civil, o art. 835 do CPC inclui a penhora sobre percentual do faturamento da empresa devedora no item X, depois dos bens móveis em geral, que está no item VI.
Assim, segundo a desembargadora, oferecimento de bens, ainda que tardio, deve ser deferido, pois o bem oferecido tem preferência na ordem legal de penhora.

Dessa forma, o Colegiado, nos termos do voto da relatora, deu provimento ao agravo de instrumento.

Processo n°: 0006269-94.2017.4.01.0000/MG

24082017-site

TRT-23ª – Frigorífico é condenado por assédio moral e por não conceder de intervalo para amamentação

A Justiça do Trabalho determinou que o Frigorífico B., em Lucas do Rio Verde, pague indenização por danos morais a uma analista de Recursos Humanos. Um quadro de depressão e a falta de intervalo para amamentar o filho estavam entre os problemas levaram a trabalhadora a buscar o judiciário.

A trabalhadora afirma que após voltar ao serviço, depois de ter um bebê em fevereiro de 2015, não teve os direitos respeitos. Ela não tinha o tempo necessário para amamentar a criança, foi mudada de função, apesar de nada ter sido alterado na carteira de trabalho, foi lhe dado serviços “menos importantes” do que os anteriores e foi colocada, por fim, para trabalhar no refeitório.

A empresa se defendeu das acusações alegando que a trabalhadora teve um episódio de depressão, mas que este havia sido causado por diversos fatores, entre eles, o pós-parto e a preparação para a prova do exame da Ordem dos Advogados Brasileiros (OAB).

A conclusão da perícia, no entanto, comprovou a versão da trabalhadora. Os laudos concluíram que houve relação entre o modo como ela foi tratada em seu retorno ao trabalho e o episódio de depressão afinal, além de ser mudada função, trabalhava em um setor alheio a sua formação profissional o que a fez ser alvo de zombarias por parte dos colegas de trabalho.

A juíza Rosiane Cardoso, em atuação na Vara do Trabalho de Lucas do Rio Verde, destacou que não há nos autos queixas dos sintomas da doença nos quatro primeiros meses de nascimento do filho, período em que a trabalhadora estava de licença maternidade.

Os sintomas, conforme laudo pericial, começaram após a reintegração aos quadros de funcionários da empresa. “Ressalto que ambos os laudos deixaram certo que as crises psicológicas da reclamante iniciaram-se devido ao tratamento a ela dispensado no ambiente de trabalho, principalmente após sua mudança de função, perda de sua sala de trabalho e parcial ociosidade a que foi submetida”, concluiu.

Conforme a magistrada, o dano moral foi claro, já que ficou comprovado no depoimento das testemunhas e laudos periciais o sofrimento e angústia que ela passou durante aquele período da empresa. As provas foram suficientes para a empresa ser condenada a pagar da indenização.

Além da indenização por danos morais, a empresa também foi condenada a pagar como hora extra o intervalo para amamentação. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a mulher terá direito a dois descansos especiais de meia hora cada um para amamentar o filho até que este complete dois meses. Como a trabalhadora havia usufruído de quatro meses de licença, a condenação foi restringida a dois meses.

Cabe recurso da decisão.

PJe: 0002412-03.2015.5.23.0101

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

15082017-site

TRT-10ª – Servente que caiu de andaime e ficou incapacitado para o trabalho deve receber indenização.

Um servente que caiu do andaime em que trabalhava e ficou incapacitado para o trabalho ganhou na Justiça do Trabalho o direito de receber indenização por danos materiais, estéticos e morais. De acordo com a juíza Júnia Marise Lana Martinelli, titular da 20ª Vara do Trabalho de Brasília, ficou provada, nos autos, a culpa das empresas, que deixaram de oferecer Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) adequados para evitar o risco de queda.

Admitido em novembro de 2012 por uma empresa de construção para prestar serviços em empresa de engenharia, o autor da reclamação narrou que, em janeiro de 2013, quando realizava instalação de telas de proteção em uma obra tocada pela empresa de engenharia, caiu de um andaime com altura superior a quatro metros, o que teria causado lesão na coluna lombar. Disse que, em consequência do acidente, ficou totalmente incapacitado para o trabalho, já que perdeu o movimento dos pés e não consegue sequer ficar em pé. Alegou que as empresas não forneceram Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) para a atividade desenvolvida, que inclusive não fazia parte das suas atribuições como servente.

Em defesa, a empresa de construção disse que o acidente teria ocorrido por culpa exclusiva do trabalhador. A empresa de engenharia, para a qual o servente prestava serviços, também se manifestou pela improcedência da ação.

Dever de indenizar

Na sentença, a magistrada lembrou que a Constituição Federal, em seu artigo 7º (inciso XXVIII), garante ao empregado o direito de receber indenização do empregador, na hipótese em que se afigura acidente de trabalho, quando verificada, na ocasião do evento, a existência de dolo ou culpa. Trata-se da consagração da teoria da responsabilidade subjetiva do empregador como regra geral, salientou.

No caso concreto, frisou a juíza, é incontroverso que o trabalhador sofreu acidente de trabalho, que resultou em fratura na coluna vertebral. O laudo pericial juntado aos autos confirmou que o trabalhador apresenta incapacidade laborativa total e permanente para sua função habitual. Ficou provado, ainda, que não houve entrega dos EPIs necessários para eliminar eventuais riscos provenientes do trabalho exercido em altura, e nem adoção de sistema de proteção contra quedas.

Nesse ponto, a magistrada ressaltou que o artigo 166 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que a empresa deve fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequados aos riscos envolvidos em cada atividade. Já o artigo 157 da mesma norma estabelece que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. “Esses dispositivos reforçam o entendimento de que compete à empregadora proporcionar aos seus empregados ambiente de trabalho saudável e seguro, fornecendo-lhes os equipamentos de proteção adequados à atividade desempenhada e procedendo à fiscalização quanto a sua efetiva utilização”.

A culpa da empresa, explicou a magistrada, reside exatamente no fato de que, no momento do acidente, o trabalhador não estava usando equipamento de segurança individual adequado para evitar o risco contra queda, por falta de fornecimento do citado EPI. Além disso, frisou, a empresa não juntou aos autos o PCMSO (Programa de Controle Médico Ocupacional) e o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) – os quais objetivam a promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores e identificam as áreas de risco da empresa – o que demonstra que tais programas não foram implementados.

Com esses argumentos, a magistrada deferiu o pleito de indenização por danos materiais, na forma de pensão mensal vitalícia, a ser paga de uma só vez e calculada sobre o valor do salário do servente. Determinou, ainda, o pagamento de indenização por danos estéticos, no valor de R$ 30 mil, uma vez que ficou comprovada a existência de sequelas físicas decorrentes do acidente. Por fim, levando em conta que “a incapacidade laborativa e os danos estéticos, incontestavelmente, repercutiram no equilíbrio psicológico, no bem-estar e na qualidade de vida do obreiro”, a magistrada deferiu o pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$ 70 mil.

Responsabilidade solidária

Consta dos autos que a empresa de engenharia firmou contrato de empreitada com a empresa de construção, cujo objeto estava relacionado à consecução de obra em empreendimento imobiliário. Prova oral produzida comprovou que não havia fiscalização sobre os itens de segurança por prepostos de nenhuma das duas empresas, o que leva à confirmação de que a empresa de engenharia também não adotou medidas preventivas de acidente, atraindo a responsabilidade solidária da empresa de engenharia pelos direitos trabalhistas deferidos na sentença, concluiu a magistrada.

Processo nº 0001526-50.2014.5.10.0020

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

direito do trabalho

Reforma Trabalhista: conheça quais são as novas regras trabalhistas aprovadas pelo Congresso

Após 14 horas de sessão, com 296 votos favoráveis e 177 contrários, a reforma trabalhista foi aprovada. O projeto foi encaminhado ao Senado Federal gerando certa hesitação e insegurança nos trabalhadores brasileiros. Foram alterados mais de 100 pontos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT,) sendo que as mesmas entrarão em vigor no prazo de quatro meses, conforme previsto na nova legislação.

As mudanças são tantas que os trabalhadores estão confusos e as opiniões ainda estão divididas. Enquanto uns aprovam as novas regras, outros se manifestam bastante insatisfeitos. As novas regras trabalhistas ainda estão sendo especuladas, por esse motivo trouxemos algumas das principais mudanças que foram feitas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Confira a seguir!

-Período de Trabalho: a jornada atual de trabalho é de oito horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com a possibilidade de até duas horas extras por dia. Com a nova regra será permitido que os empregados realizem suas atividades em dias e horários alternados. Os trabalhadores também poderão negociar com seus empregadores uma carga horária de até 12 horas, no entanto, a mesma só poderá ser realizada com a condição de 36 horas posteriores de descanso.

-Remuneração: atualmente o pagamento não poderia ser menor do que a diária que corresponde ao piso da categoria ou do salário mínimo. Com a reforma trabalhista a empresa irá pagar apenas pelas horas efetivamente trabalhadas, sendo assim, nesta nova regra, o contrato de trabalho deve conter o valor da hora trabalhada.

– Férias: na lei trabalhista vigente o período de férias de 30 dias pode ser fracionado em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Além disso, também há a opção de 1/3 do período ser pago em forma de abono. Já com a nova regra, as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, com pagamento respectivamente proporcional aos dias tirados, porém, uma das frações deve corresponder ao menos a duas semanas de trabalho.

Horas extras: o trabalho em regime de tempo parcial é aquele que não ultrapassa o limite de 25 horas semanais. A lei atual proíbe realizar hora extra em regime parcial. No entanto, a nova lei aumenta a carga para 30 horas semanais, e passa a considerar trabalho em regime parcial aquele que não passa de 26 horas por semana.

-Sindicato: o tributo pago para o sindicato é recolhido anualmente e corresponde a um dia de trabalho para os empregados. Com a reforma trabalhista, a contribuição passa a ser opcional. Ainda há possibilidade dos sindicatos não realizarem a homologação em casos de demissão.

-Demissão: a CLT compreende dois tipos de demissão: justa causa e sem justa causa. Somente em casos de demissão sem justa causa o funcionário que tem acesso ao FGTS, multa de 40% e o seguro-desemprego (se tiver tempo de trabalho suficiente). Após a reforma, o contrato de trabalho pode ser encerrado através de acordo firmado entre as duas partes (empregador e funcionário) com direito a receber metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O funcionário ainda poderá movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, porém não terá o seguro-desemprego.

Essas são algumas das principais mudanças que serão feitas na CLT. Gostou de saber? Para esclarecer outras dúvidas sobre o assunto e receber mais orientações, nós do escritório de Advocacia Rocha e Mouta, oferecemos um atendimento personalizado aos nossos clientes. Contamos com profissionais altamente qualificados que atuam em diversas áreas do Direito, como por exemplo, direito do trabalho e assessoria trabalhista. Continue nos acompanhando para saber mais!

04082017-site

TJSP – Operadora de telefonia móvel deve indenizar por cobranças indevidas.

Consumidora recebeu faturas de plano que não contratou.

A 17ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo condenou operadora de telefonia móvel a indenizar consumidora por cobranças indevidas. A empresa terá que pagar indenização de R$ 15 mil a título de danos morais.

Consta dos autos que a autora é titular de linha telefônica na modalidade pré-pago, mas passou a receber cobrança como se tivesse contratado um plano pós-pago. Mesmo após diversos contatos com a operadora, as faturas continuaram a ser enviadas para pagamento.

Ao julgar o recurso, o desembargador Paulo Pastore Filho condenou a empresa a pagar a indenização e a restituir em dobro os valores indevidamente pagos pela cliente. “Destarte, está mesmo a ré obrigada a indenizar os danos de natureza moral que situações como a presente causam aos consumidores, até pela dificuldade que estes têm em se fazerem atender e entender pelos prepostos da empresa, que possui canal muito restrito de relação com seus clientes”.

O julgamento foi unânime e contou com a participação dos desembargadores João Batista Vilhena e Afonso Bráz.

Apelação nº 1001894-02.2016.8.26.0400

Fonte: Tribunal de Justiça de São Paulo

19072017-site

TRT-3ª – Turma confirma justa causa a gestante por atrasos e faltas ao serviço

A 4ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que acolheu a justa causa aplicada a uma gestante que faltou inúmeras vezes ao serviço sem apresentar justificativa. No caso, foi reconhecida a situação de “desídia no desempenho das respectivas funções” prevista na letra “d” do artigo 482 da CLT. A trabalhadora perdeu o direito à estabilidade da gestante.

Na reclamação, a funcionária pedia a reversão da justa causa aplicada, alegando ter sido vítima de perseguição em razão de estar grávida. Contou que teve uma gravidez delicada e que o patrão não aceitava os atestados médicos. Os serviços foram prestados a uma instituição bancária. Mas ao analisar as provas, a juíza de 1º Grau considerou válida a justa causa. Atuando como relatora do recurso apresentado, a juíza convocada Maria Cristina Diniz Caixeta entendeu da mesma forma. “A dispensa por justa causa constitui fato extraordinário, de extrema gravidade nas consequências que acarreta na vida do empregado, era encargo da Ré comprovar que a autora deu ensejo à aplicação dessa penalidade, hipótese que exclui a estabilidade provisória da gestante”, explicou no voto. Para a julgadora, os motivos que ensejaram a justa causa ficaram fartamente comprovados, quebrando a confiança e tornando insustentável a relação jurídica entre as partes.

Nesse sentido, destacou que foram apresentados controles de frequência e cartas de advertência indicando atrasos e faltas reiteradas ao serviço, sem qualquer justificativa. A magistrada repudiou o argumento de que o patrão se negava a acatar os atestados apresentados pela funcionária, já que existiam ausências registradas por esse motivo. Também ficou provado que a empregada sofreu suspensão por faltas e atrasos. Diante desse contexto, a relatora concluiu que a gradação das penas foi respeitada.

Acompanhando esse entendimento, a Turma julgadora negou provimento ao recurso e confirmou a justa causa aplicada. Como consequência, rejeitou os direitos decorrentes da garantia provisória de emprego da gestante. “Evidenciada nos autos a conduta desidiosa da Reclamante que, mesmo após a aplicação de advertências e suspensões, como medidas pedagógicas, continuou incorrendo em ausências injustificadas, impõe-se reconhecer a legitimidade da dispensa por justa causa aplicada, afastado o direito à estabilidade provisória gestacional, prevista no ADCT, art. 10, II, b”, constou da ementa do voto.

Processo PJe: 0010515-42.2015.5.03.0008 (RO) — Data : 05/04/2017

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Aplicativo WhatsApp pode ser usado para intimação judicial

O Conselho Nacional de Justiça autorizou recentemente o uso do aplicativo WhatsApp para realizar intimações judiciais. Segundo o Conselho, o aplicativo se tornou um aliado para o Poder Judiciário, proporcionando redução de custos e maior agilidade na resolução dos processos.

O uso do WhatsApp como uma ferramenta que ajuda a facilitar procedimentos judiciais não é recente. O aplicativo já está sendo usado desde 2015, e para funcionar como meio para intimações o Poder Judiciário se baseou na Portaria n. 01/2015, criada pelo Juizado Especial Cível e Criminal de Piracanjuba, e pela Ordem dos Advogados do Brasil da cidade.

Além disso, o uso do aplicativo para comunicação judicial é facultativo e só deve ser feito se as partes aderirem aos seus termos. O WhatsApp deve ser usado somente para intimações, e em casos onde a confirmação da mensagem não for recebida no mesmo dia que foi enviada, a intimação deverá ser feita de maneira convencional.

Saiba mais sobre o envio de intimação Judicial via WhatsApp

De acordo com o Magistrado que iniciou o projeto, este recurso evita a morosidade no processo judicial e também ajuda a reduzir gastos, como expedição de cartas, além do tempo dos trâmites processuais. As intimações feitas pelo aplicativo de mensagens vão ser encaminhadas por números de telefone celulares, que serão utilizados exclusivamente pelos JEFs (Juizados Especiais Federais) e Turmas Recursais. Estes serão divulgados no próprio site do órgão. Segundo o artigo 3º da resolução, determina-se que o autor deve assinar, no momento do protocolo do pedido inicial, no setor de atendimento do juizado, o termo de recebimento das intimações via Whatsapp.

A intimação enviada por Whatsapp deve conter a identificação da Justiça Federal, o número do processo e o nome das partes. É importante ressaltar que a intimação será valida a partir do momento em que o aplicativo indicar que a mensagem foi lida. No caso das pessoas que desativam a opção de confirmação de leitura, dentro de 48 horas, a secretaria do Juizado Especial Federal ou da Turma Recursal farão a intimação por outro meio previsto em lei.

Contra a utilização do Whatsapp, a Corregedoria Geral de Justiça de Goiás quis proibir a utilização do aplicativo afirmando a redução da força de trabalho do Tribunal e a falta de regulamentação legal, para permitir que um aplicativo controlado por uma empresa estrangeira (Facebook) seja utilizado como meio de atos judiciais no Brasil.

Compartilhando outra opinião, uma conselheira relatora disse que a regulamentação para o uso do aplicativo em Piracanjuba mostra uma dinâmica atualizada no que diz respeito a realizar as intimações, estabelecendo regras e também penalidades para o caso de descumprimento da lei. A relatora também afirmou que desde a edição da Lei 11.419/2006, que trata da informatização do processo judicial, o uso da tecnologia como aliada do Poder Judiciário passou a ser admitida.

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