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SOBREAVISO – Entenda o que é e quais são os seus direitos.

Por Isabel Geane da Silva.

Você já esteve na situação em que, mesmo no período de descanso, ficou à disposição do empregador aguardando uma ordem?

Isso se chama sobreaviso.

O sobreaviso nada mais é do que uma modalidade de trabalho em que o empregado recebe um aviso de que poderá ser requisitado a qualquer momento, devendo então ficar em alerta para um possível chamado do empregador.

Diferentemente do regime de prontidão, no sobreaviso o empregado pode estar em sua casa ou em qualquer outro lugar, no entanto, deverá ficar atento ao chamado e disponível caso este ocorra.

Nesse sentido é importante esclarecer que inicialmente, o direito ao sobreaviso era previsto tão somente para a categoria dos ferroviários, conforme disposto no artigo 244 da CLT.

No entanto, a Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho, ampliou a possibilidade de sobreaviso para as demais categorias, senão vejamos:

Súmula nº 428 do TST

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

É importante mencionar ainda que, o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pelo empregador ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

Isso quer dizer que o regime de sobreaviso deve estar previsto no contrato de trabalho ou na convenção coletiva.

No entanto, caso o empregador não tenha realizado esse acordo, mas “força/obrigada” o empregado a manter-se disponível para resolver problemas em qualquer horário fora de sua jornada contratual, ameaçando inclusive, de sofrer punições caso não atenda, ficará caracterizado o regime de sobreaviso.

Neste sentido, esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho:

RECURSO DE REVISTA. HORAS DE SOBREAVISO. ESCALA DE ATENDIMENTO. CONFIGURAÇÃO. O e. Tribunal de origem considerou caracterizado o regime de sobreaviso, amparando-se não apenas na utilização do aparelho celular, mas na constatação, extraída do conjunto probatório, de que o reclamante estava submetido à escala de atendimento, devendo permanecer pronto para a chamada. Nesse contexto, a restrição ao direito do autor de livre disposição das horas de descanso, nos intervalos interjornadas e repousos compulsórios, bem como à sua liberdade de locomoção, consoante moldura fática assentada pela Corte Regional, leva ao reconhecimento de que configurada a hipótese de trabalho em regime de sobreaviso. Recurso de revista conhecido e provido. (TST. Acordão. Processo nº 202-41.2010.5.09.0651;. Órgão Julgador: 3ª Turma. Relator (a): Horácio Raymundo De Senna Pires; . Data do julgamento: 18/04/2012. Data de publicação: 20/04/2012)

O que muitos não sabem, é que o empregado deve ser remunerado pelo período em que trabalha em regime de sobreaviso.

A quantia deve ser equivalente a ⅓ do valor da hora normal. Assim, se o empregado ganha R$100,00 (cem reais) hora normal, o mesmo quando estiver em regime de sobreaviso, deverá receber o valor de R$33,33 (trinta e três reais e trinta e três centavos) por hora em regime sobreaviso.

Caso o empregado esteja laborando em regime de sobreaviso e não está recebendo a remuneração devida, poderá pleitear o pagamento por meio de uma Reclamação Trabalhista.

Por fim, recomenda-se que o empregado em regime de sobreaviso registre as horas corretamente, assim como a empresa disponibilize meios efetivos de gerenciamento dessas horas, a fim de se resguardarem de seus direitos.

Plano de saúde pode ser cancelado por falta de pagamento?

Por Victor Gois Saretti.

Um contrato de plano de saúde ou de seguro saúde é um contrato com a finalidade de cobrir as despesas médicas e hospitalares sempre que necessário para o cliente. Por regra, estes contratos cobrem procedimentos eletivos, ou seja, aqueles que não são emergenciais, internações, consultas e todo tipo de tratamento.

Por serem contratos que visam a proteção da saúde dos clientes, são contratos que tem duração indeterminada, ou seja, não podem ser cancelados por decisão da operadora, exceto quando houve justo motivo.

Assim como qualquer contrato de prestação de serviços, a falta de pagamento é um dos casos em que o contrato pode ser cancelado por decisão da operada, sem que seja necessário que o cliente concorde com o cancelamento, contudo, diferentemente do fornecimento de energia, telefone ou internet, existem algumas regras para que o cancelamento ocorra.

Diferentemente dos casos mencionados, o plano de saúde é um contrato que serve para proteger a saúde e a vida do cliente, ou seja, o cancelamento pode trazer consequências irreversíveis ou até mesmo fatais para o paciente. Assim, a lei que regula os planos de saúde criou algumas condições para que o contrato possa ser cancelado.
Primeiramente a lei estabelece que o cancelamento do contrato somente poderá ocorrer por falta de pagamento após 60 (sessenta) dias de não pagamento, sejam esses dias consecutivos ou não, dentro de um período de 12 (doze) meses.
Ou seja, a cada ano, o cliente não poderá passar 60 (sessenta) dias em atraso com o pagamento das mensalidades. O prazo de 12 (doze) meses é sempre contado a partir da data da assinatura do contrato. Mas não basta que o cliente tenha ficado em atraso por 60 (sessenta) dias para o cancelamento por falta de pagamento.
A lei também determina que a operadora comprove que tenha notificado ou consumidor até o quinquagésimo dia de inadimplência que o plano será cancelado em caso de falta de pagamento.
Assim, o cancelamento do plano de saúde por falta de pagamento, sem que tenha sido feita a notificação até o quinquagésimo dia é considerada ilegal. Caso o seu plano tenha sido cancelado nestas condições, você tem direito a ingressar na justiça para ter seu plano reativado, conforme entendimento dos tribunais:

RECURSO INOMINADO – PLANO DE SAÚDE – CANCELAMENTO SEM PRÉVIA NOTIFICAÇÃO DA PARTE AUTORA – SENTENÇA QUE CONFIRMOU A TUTELA ANTECIPADA PARA DETERMINAR A REATIVAÇÃO DO PLANO E FIXOU INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – Insurgência da parte ré – Não acolhimento – Ausência de interesse processual e incompetência do Juizado Especial Cível em razão da necessidade de prova técnica – Preliminares afastadas – Interesse que se demonstra pela necessidade e adequação da tutela jurisdicional, que engloba, também, danos morais – Autos que se encontram suficientemente instruídos para julgamento do lide – Mérito – Cancelamento de plano de saúde sem notificação prévia – Conduta vedada pelo artigo 13, inciso II, da Lei n. 9.656/1998 – Recorrente não comprovou a notificação – Cancelamento indevido – Reativação que se impunha, ainda mais porque as mensalidades foram adimplidas posteriormente – Danos morais – Cabimento – Autora que se encontrava em curso de tratamento médico e carecia da presteza e completude da assistência médica – Indenização fixada em montante proporcional e que não importa em enriquecimento ilícito – Sentença mantida por seus próprios fundamentos – Art. 46, Lei n. 9.099/1995 – Recurso não provido. (TJ-SP – RI: 00032259320218260001 SP 0003225-93.2021.8.26.0001, Relator: Paulo de Abreu Lorenzino, Data de Julgamento: 27/08/2021, 1ª Turma Cível, Data de Publicação: 27/08/2021)

Vale ressaltar que essa regra de cancelamento se aplica somente aos planos individuais e aos familiares, não se aplicando aos planos empresariais, exceto, quando o plano empresarial for na verdade um plano familiar feito em nome da pessoa jurídica.

Recusa de empregado a tomar vacina pode gerar demissão por justa causa.

O nosso país desde março/2020, vem enfrentando uma das piores crises sanitárias em razão da pandemia de Covid-19.

Diante disso o principal objetivo do Ministério da Saúde é imunizar a população contra esse vírus que lamentavelmente vem provocando a morte de diversas pessoas.

Em contrapartida, o número de pessoas que se recusa a tomar as vacinas desenvolvidas é muito grande, contudo, em razão dessa adversidade e postura, esses colaboradores vem comprometendo a saúde de outras pessoas, em especial no ambiente empresarial e nas relações de trabalho.

Diante do avanço da vacinação na população, muitas empresas gradativamente vêm convocando seus empregados a retomarem suas funções no ambiente de trabalho de forma presencial, exigindo que seja apresentado comprovante de vacinação, com o objeto de manter seguro o ambiente de trabalho. Contudo muitos empregados vêm se recusando a tomar a vacina.

Note-se que a convocação das empresas com relação aos seus empregados para retomada das atividades presenciais com a necessária apresentação de documento comprobatório que foi vacinado tem como principal objetivo resguardar segurança e saúde dos demais colaboradores. Essa conduta busca o bem-estar coletivo.

Caso haja a recusa em tomar a vacina o empregado estará comprometendo o ambiente de trabalho, podendo o empregador, inclusive, aplicar a demissão por justa causa, caso esse empregado não justifique o motivo.

O Supremo Tribunal Federal já decidiu que a lei 13.979/2020 do qual dispõe sobre as medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública afirma que a lei é constitucional e não há direito legitimo de recusa à imunização, devendo ser aplicado também aos empregados, ou seja, trata-se de um direito e dever de todo o cidadão.

Por fim, esclarecemos que no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) entendeu correta a demissão por justa causa de um empregado que recusou injustificadamente de se vacinar.

Clique para ler a decisão na integra

1000122-24.2021.5.02.0472

https://www.conjur.com.br/dl/1000122-2420215020472.pdf

…….Diante de tais circunstâncias, e considerando que a reclamante já havia sido advertida anteriormente pelo mesmo motivo, e em nenhum momento tentou justificar (seja para a reclamada, seja em Juízo), o motivo que teria ensejado a recusa em tomar a vacina disponibilizada de forma emergencial e prioritária ao grupo de trabalho ao qual ela pertencia (dadas as condições de risco por trabalhar em ambiente hospitalar de risco), fico plenamente convencido de que a conduta adotada pela reclamada (aplicação da justa causa) não se revelou abusiva ou descabida, mas sim absolutamente legítima e regular, porquanto, para todos os efeitos, a reclamante não atendeu à determinação da empresa

Considerando o entendimento do STF e do Tribunal Regional do Trabalho, é possível o empregador aplicar a justa causa, caso o empregado recuse a se vacinar sem justificativa plausível.

Construí em terreno que não é meu. Quais são os meus direitos?

Por Edilene Pereira de Andrade

O proprietário tem a faculdade de usar, gozar e dispor da coisa e o direito de reavê-la do poder de quem quer que injustamente a possua ou detenha, essa a determinação contida no artigo 1.228 do Código Civil.

O direito de propriedade deve ser exercido em consonância com as suas finalidades econômicas e sociais e de modo que sejam preservados, de conformidade com o estabelecido em lei especial, a flora, a fauna, as belezas naturais, o equilíbrio ecológico e o patrimônio histórico e artístico, bem como evitada a poluição do ar e das águas.

No entanto, são legalmente proibidos os atos que não trazem ao proprietário qualquer comodidade ou utilidade e sejam com a intenção de prejudicar outrem.

Cumpre dizer que o proprietário pode ser privado da coisa nos casos de desapropriação, por necessidade ou utilidade pública ou interesse social, bem como no caso de requisição, em caso de perigo público iminente, ou seja, havendo uma necessidade, em nome do bem da coletividade, o proprietário pode perder o bem.

Além disso, pode o proprietário também ser privado da coisa se o imóvel reivindicado consistir em extensa área, na posse ininterrupta e de boa-fé, por mais de cinco anos, de considerável número de pessoas, e estas nela houverem realizado, em conjunto ou separadamente, obras e serviços considerados pelo juiz de interesse social e econômico relevante, quando então o juiz fixará a justa indenização devida ao proprietário.

Fixadas essas premissas, uma dúvida surge: “Construí em terreno que não é meu. Quais são os meus direitos?”.

Casos como este acontecem muito com casais, que constroem em terreno de um pai, mãe, sogro ou sogra e ficam na dúvida de quais são seus direitos em caso de partilha, mas não é só nesses casos que isto ocorre.

Construir em terreno alheio pode vir a ser um grande problema para aquele que constrói, uma vez que pode perder todo o investimento feito, isto porque o Código Civil, em seu artigo 1.255, prescreve que: “Aquele que semeia, planta ou edifica em terreno alheio perde, em proveito do proprietário, as sementes, plantas e construções; se procedeu de boa-fé, terá direito a indenização.”.

Por sua vez, prescreve o parágrafo único do referido dispositivo de lei que “Se a construção ou a plantação exceder consideravelmente o valor do terreno, aquele que, de boa-fé, plantou ou edificou, adquirirá a propriedade do solo, mediante pagamento da indenização fixada judicialmente, se não houver acordo.”.

Assim, são dois os direitos que podem ser exercidos por aquele que constrói em terreno alheio: (i) exigir indenização em sendo a construção de valor inferior ao do terreno, posto que perderá o que construiu em favor do proprietário do terreno, ou, (ii) em sendo a construção de valor monetariamente superior ao valor do terreno ele adquirirá o terreno, no entanto deve pagar indenização ao proprietário do terreno, valor que pode ser acordado entre as partes ou não sendo possível a composição entre os interessados, esta indenização será fixada por um juiz, pois haverá a necessidade da propositura de um ação para tanto.

É muito importante que antes de construir em terreno de terceiros ou deixar que construam em terreno seu a pessoa tenha conhecimento dos direitos e deveres assumidos, pois pode ser que o investimento não compense a dor de cabeça que pode vir a ter no futuro, por isso, é sempre bom que antes de tomar uma decisão destas a pessoa procure orientação jurídica com um advogado de sua confiança com vistas a resguardar seus direitos e evitar futuros dissabores.

Parcelamento de Férias.

Por Isabel Geane da Silva.

Como é sabido, férias é o período concedido ao empregado para gozar de descanso sem prejuízo em sua remuneração.

Nesse sentido, ressalto que de acordo com a Legislação Trabalhista, cumprindo o empregado 12 meses de atividades (período aquisitivo), deverá o empregador conceder as férias dentro dos próximos 12 meses imediatamente subsequentes (período concessivo).

Em relação ao título em referência, há muitas dúvidas sobre se há a possibilidade em nossa legislação quanto ao parcelamento das férias, o que muitas vezes resulta em desvantagens para o empregado e dispêndio para o empregador.

No entanto, o assunto é bastante simples!

A Reforma Trabalhista de 2017 – Lei 13.464/17, inovou quanto à concessão de férias ao empregado, possibilitando o parcelamento em até três períodos, nas seguintes condições:

  • Que haja concordância do Empregado
  • Que um dos períodos não seja inferior a 14 dias corridos, bem como que os demais sejam de no mínimo 05 dias corridos.

Assim sendo, havendo a concordância do empregado, as férias poderão ser concedidas da seguinte forma:

1º Período: mínimo de 14 dias consecutivos

2º Período: mínimo de 5 dias consecutivos

3º Período: mínimo de 5 dias consecutivos

Contudo deve ser observado ainda que a Legislação Trabalhista veda que o início das férias seja no em dois dias que antecedem feriados ou repouso semanal remunerado.

Em última análise, embora haja o parcelamento das férias, o empregador deve concedê-las no período concessivo estipulado no artigo 134 da CLT, sob pena de pagamento em dobro, nos termos do artigo 137 da CLT.

É importante que empregados e empregadores estejam por dentro do assunto, a fim de que nenhuma das partes sofra prejuízos.

Você sabia que o planejamento previdenciário pode deixar a sua aposentadoria muito mais vantajosa?

Por Edilene Pereira de Andrade

Bom, mas o que é o planejamento previdenciário?

Como é sabido, com a reforma da Previdência Social as aposentadorias até então existentes passaram a ser chamadas de aposentadorias programadas, assim o planejamento previdenciário nada mais é que isso, programar a sua aposentadoria de modo a deixa-la mais vantajosa. No entanto, muitas pessoas têm dúvidas de como fazer esse planejamento.

Para fazer o planejamento previdenciário o interessado que não dispõe de conhecimento em normas previdenciárias deve necessariamente procurar um profissional que o auxilie e o oriente nesse sentido, é importante que antes de se aposentar o segurado busque um profissional com conhecimento técnico na área para orientá-lo,  pois é ele quem vai analisar o caso de forma correta, encontrar erros que possam prejudicar o cálculo da renda mensal inicial, verificar o melhor momento para se aposentar, se existem, por acaso, períodos que possam beneficiá-lo de alguma forma, a melhor regra para o caso concreto, verificar períodos que possam ser contabilizados e que não constam do Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, erros e omissões que devem ser regularizadas perante o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, dentre tantos outros pontos que podem ser avaliados por este profissional, que na maioria das vezes é um advogado.

No entanto, uma grande maioria dos segurados só procura um profissional após o ato de concessão de aposentadoria, e muitas nem tomam ciência de que poderiam estar fruindo de um benefício muito melhor, ou quando não é mais possível a revisão do benefício.

Por isso, é muito importante que antes de se aposentar o segurado procure um advogado de sua confiança para orientá-lo e auxiliá-lo nesse sentido, ou mesmo com o fim de planejar a melhor forma e momento de garantir uma aposentadoria mais segura e vantajosa no futuro, esteja esse futuro próximo ou nem tão próximo assim, e, o melhor, sem jogar dinheiro fora e ganhando muito mais.

O melhor é que o planejamento previdenciário não deve ser utilizado apenas para quem já está perto de se aposentar, mas qualquer pessoa pode fazer uso deste instrumento de grande valia e com vistas a colher os melhores frutos no futuro, como por exemplo, o jovem que acabou de iniciar a sua carreira profissional ou que pretende iniciar.

Portanto, se você for requerer o benefício de aposentadoria, ou tem interesse sem saber quando poderá se aposentar e descobrir a melhor forma e momento de fazer isso, procure logo um advogado de sua confiança e peça uma análise de seu caso, você só precisa levar cópias de sua carteira de trabalho, extrato do contribuições (CNIS), e se existentes, carnês de contribuição, contratos de prestação de serviços, demonstrativos de pagamentos etc.

Demissão por Justa Causa – Entenda as Hipóteses.

Por Isabel Geane da Silva.

A demissão por justa causa nada mais é do que a penalidade máxima imposta ao empregado em virtude de falta grave, ou seja, comportamento que gera perda da confiança e torna insustentável a continuidade do contrato de trabalho.

A medida resulta na perda de direitos de rescisão do empregado, quais sejam: aviso prévio, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13o salário, FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego.

Em razão disso, a justa causa somente poderá ser aplicada em situações específicas, previstas no artigo 482 da CLT, vejamos:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

  1. a) ato de improbidade;
  2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
  3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
  6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
  7. g) violação de segredo da empresa;
  8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  9. i) abandono de emprego;
  10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. l) prática constante de jogos de azar.
  13. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

A fim de elucidar a letra da Lei, o presente artigo fará menção pormenorizada das hipóteses:

ATO DE IMPROBIDADE

Trata-se de conduta desonesta e perversa do empregado na qual abusa de confiança do empregador, na qual o se busca obter vantagens para si ou para outrem.

São exemplos comuns a falsificação de documentos e assinaturas bem como a ausência de prestação contas de quantias recebidas em nome empresa.

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO

A incontinência de conduta é o ato imoral do empregado que age de modo contrário às regras da civilidade.

São exemplos comuns os atos ligados à sexualidade, como o acesso a conteúdos de pornografia no ambiente de trabalho e a ofensa ao pudor.

Já o Mau Procedimento é caracterizado pelo comportamento gravemente inadequado do empregado.

São exemplos comuns a práticas desrespeitosas e ofensivas à dignidade dos demais colegas de trabalho, superiores ou clientes.

NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR

Ocorre quando o empregado, sem qualquer autorização, comete ato que resulta em concorrência com o empregador.

Um exemplo muito claro é o do trabalhador que coleta para si ou para outro, os clientes da empresa em que trabalha, ou ainda, resolve exercer concomitantemente uma atividade que resultará em prejuízos para o seu empregador.

CONDENAÇÃO CRIMINAL

Tendo o empregado uma condenação criminal já transitada em julgado, ou seja, decisão irrecorrível, tendo este que cumprir pena, poderá ser penalizado com justa causa.

DESÍDIA

A desídia costuma ser uma das hipóteses mais comuns de justa causa. Consiste na repetição de comportamentos negligentes como faltas injustificadas, atrasos, pouca produção, trabalho de má qualidade e desatenção às atividades. É importante ressaltar que o comportamento desidioso deve ser recorrente para ensejar a justa causa.

EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

A justa causa por embriaguez é bastante complexa, uma vez que a embriaguez pode ser considerada como uma doença (dependência química).

A Lei ampara o empregador a demitir o empregado quando este apresentar embriaguez de forma habitual no ambiente de trabalho, no entanto, deve ser observada a razoabilidade, sendo que, se for caso de doença, o mais correto é afastar o empregado temporariamente de suas atividades para que se recupere enquanto realiza tratamento médico.

Porém, em casos de embriaguez não patológica, a justa causa será cabível, uma vez que a embriaguez coloca em risco a própria segurança do empregado e dos demais, além de certamente estar incapacitado de exercer sua atividade enquanto encontra-se neste estado.

VIOLAÇÃO AO SEGREDO DA EMPRESA

Neste caso o empregado, munido de má-fé, tornam públicas informações sigilosas da empresa, causando prejuízos ou riscos severos.

ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO

No geral, a justa causa por indisciplina ou de insubordinação estão ligadas a atos de desobediência.

Nos casos em que há desrespeito à normas internas, como regulamentos e circulares, fica caracterizada a indisciplina. Já nos casos em que o empregado descumpre as ordens dos seus superiores hierárquicos considera-se insubordinação.

ABANDONO DE EMPREGO

Nesta circunstância, o empregado falta de forma injustificada por 30 dias consecutivos, com o objetivo de não mais retornar ao seu trabalho.

Neste caso, é recomendado que a empresa envie ao empregado um telegrama comunicando o risco do desligamento por justa causa antes de aplicar a medida.

ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA: EMPREGADOR, SUPERIOR HIERÁRQUICO OU QUALQUER PESSOA

Ocorre quando o empregado, por meio de atos ou palavras expõe outro a ofensa à sua dignidade, ridiculariza, ou mesmo incita o desprezo de terceiros, bem como realiza comentários depreciativos e imputa a outros falsas condutas como nos casos de calúnia difamação e injuria.

OFENSAS FÍSICAS

A conduta de agressão física, tentada ou consumada, é passível de justa causa, sejam elas contra seus superiores, colegas de trabalho ou terceiros, desde que ocorridas no trabalho ou em razão do vínculo empregatício.

PRÁTICA CONSTANTE EM JOGOS DE AZAR

Considera-se jogo de azar aquele que o ganho e a perda dependam exclusiva ou principalmente da sorte. Como é sabido, os jogos de azar são proibidos por lei, enquadrados como uma Contravenção Penal.

Isto porque, a prática constante em jogos de azar pode levar um indivíduo a vícios e com isso, a praticar condutas desonestas e fraudulentas, que retiram a confiança necessária para a relação de emprego.

PERDA DA HABILITAÇÃO OU DOS REQUISITOS ESTABELECIDOS EM LEI PARA O EXERCÍCIO DA PROFISSÃO

O empregado que possui requisitos específicos para o exercício da profissão deverá zelar para mantê-los, caso contrário, poderá ser penalizado com a justa causa.

Um exemplo clássico é o do empregado motorista que depende de sua CNH para exercer sua atividade. Neste caso, ter a sua CNH suspensa em razão de infrações de trânsito o impedirão de exercer regularmente sua profissão.

OUTRAS CONSIDERAÇÕES

O artigo 482 da CLT é um rol taxativo, o que significa que, para ensejar a justa causa, o empregado deve ter praticado alguma das condutas lá especificadas, não podendo o empregador aplicar a justa causa por outros motivos.

Além das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT mencionadas acima, existem ainda alguns requisitos cumulativos que devem ser observados pelo empregador, são eles:

  • IMEDIATIDADE:

Não pode haver um longo transcurso de tempo entre a falta grave do empregado e a aplicação da justa causa, sob pena de haver punição tardia.

Isso porque, a ausência de penalidade imediata pode configurar o perdão tácito, ou seja, hipótese em que empregador resolve desconsiderar a conduta do empregado.

Recomenda-se que a rescisão por justa causa ocorra imediatamente após a constatação da falta grave, senão vejamos o entendimento pacificado dos tribunais:

RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE DA PUNIÇÃO. PERDÃO TÁCITO. I – A dispensa por justa causa, por ser penalidade máxima a ser imposta ao empregado, exige a plena convicção quanto à prática de falta grave e à medida punitiva a ser aplicada, cabendo ao empregador demonstrar, de modo irrefutável, por meio de provas robustas, a presença desses fatores. Imprescindível, ademais, que a punição seja aplicada de forma imediata, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito do empregador, tornando inválida a resilição contratual. II – Na hipótese, a ré não observou o requisito da imediatidade, o que descaracteriza, de per si, a dispensa por justa causa. Recurso Ordinário a que se nega provimento, no ponto. (Processo: ROT – 0000420-22.2018.5.06.0021, Redator: Solange Moura de Andrade, Data de julgamento: 09/06/2021, Segunda Turma, Data da assinatura: 09/06/2021) TRT-6 – RO: 00004202220185060021, Data de Julgamento: 09/06/2021, Segunda Turma, Data de Publicação: 09/06/2021) –Grifo nosso.

  • GRAVIDADE E PROPOCIONALIDADE:

Por ser a medida mais grave de punição por conduta faltosa, a justa causa deve ser aplicada de modo proporcional, ou seja, quando verificada falta realmente gravosa que enseja na quebra da confiança, alicerce indispensável na relação de trabalho.

Isso porque existem penalidades “mais leves” para faltas menos gravosas, como por exemplo a advertência verbal ou escrita e a suspensão.

Entretanto, deve o empregador sopesar o contexto, como os hábitos do local de trabalho, o grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários, além de valer-se do bom senso.

A desproporcionalidade entre a falta cometida e a punição recebida pode ser reconhecida como rigor excessivo, vejamos o entendimento jurisprudencial:

JUSTA CAUSA. GRAVIDADE DA FALTA. Para efeito de aplicação da justa causa, é necessário que a falta seja grave o suficiente para tornar insustentável a continuidade da relação de emprego. (TRT-1 – RO: 00102848920155010551 RJ, Relator: ALVARO ANTONIO BORGES FARIA, Data de Julgamento: 24/03/2021, Segunda Turma, Data de Publicação: 06/04/2021) – Grifo nosso.

EMENTA RECURSO ORDINÁRIO OBREIRO. JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE DA PENA. DESCARACTERIZAÇÃO. A cessação da relação de emprego mediante falta praticada pelo empregado é pena máxima que necessita ser grave a ponto de justificar a dispensa, no que é de fundamental importância que seja levada em consideração a extensão (gravidade) da falta cometida, a ponto de ensejar a resolução do contrato de trabalho. Constatada, na hipótese, que a punição aplicada não foi proporcional à gravidade do ato praticado, há de ser reformada a decisão de primeiro que ratificou a justa causa aplicada pelo empregador como motivo da dispensa do reclamante. apelo provido em parte. ii. (TRT-19 – RO: 00001502420205190002 0000150-24.2020.5.19.0002, Relator: Luiz Carlos Monteiro Coutinho, Data de Publicação: 17/08/2020) – Grifo nosso.

  • NON BIS IN IDEM:

É a proibição do empregador em punir o empregado duas vezes pela mesma conduta, afinal, a dupla punição também é desproporcional.

Exemplo disso, o empregado que falta injustificadamente e é advertido, mas logo em seguida é dispensado por justa causa.

Neste aspecto, vejamos o entendimento dos tribunais:

 JUSTA CAUSA. NON BIS IN IDEM. A justa causa constitui a penalidade máxima que pode ser imputada ao empregado e, por isso, necessita ser comprovada de forma robusta. Havendo falta grave já punida pelo empregador por outro meio, como advertência ou suspensão, não pode ser também aplicada a justa causa, sob pena de bis in idem. (TRT-1 – RO: 01003283620165010482 RJ, Relator: MARCOS DE OLIVEIRA CAVALCANTE, Data de Julgamento: 07/06/2017, Sexta Turma, Data de Publicação: 22/06/2017) –Grifo nosso.

Em linhas gerais, a situação fática deve ser minuciosamente analisada antes da aplicação da justa causa, observando atentamente se a conduta do empregado se encontra no artigo 482 da CLT, bem como, se estão presentes os demais requisitos de validade.

Para aquele que sofreu penalização sem justo motivo ou na ausência dos requisitos de imediatidade, gravidade, proporcionalidade e nos casos conduta duplamente punida, é cabível o ajuizamento de Reclamação Trabalhista para a reversão da medida.

CONCLUSÃO

A demissão por justa causa é a punição máxima em razão de uma falta grave, que retira direitos do empregado. Por isso, deve ser aplicada com atenção e proporcionalidade.

Vale lembrar que o empregado e o empregador possuem direitos e deveres. Assim, observar as regras de boa conduta é imprescindível para evitar a necessidade de intervenção do poder judiciário.

Posso entrar com o divórcio sozinho(a)?

Por Edilene Pereira de Andrade

O casamento nada mais é que uma espécie de contrato que estabelece comunhão plena de vida, com base na igualdade de direitos e deveres entre os cônjuges.

Nos termos legais, o casamento se realiza no momento em que duas pessoas  manifestam, perante o juiz, a sua vontade de estabelecer vínculo conjugal e o juiz os declara casados.

No que se refere ao casamento religioso se ele atender às exigências da lei, equipara-se ao casamento civil, desde que registrado no registro próprio, e produzirá efeitos a partir da data de sua celebração. O seu registro submete-se aos mesmos requisitos exigidos para o casamento civil e deve ser promovido dentro de noventa dias de sua realização mediante comunicação do celebrante ao ofício competente, ou por iniciativa de qualquer interessado, desde que haja sido homologada previamente a habilitação. Acaso não efetivado no referido prazo, o registro dependerá de nova habilitação e o casamento religioso não terá a mesma validade que o casamento civil.

Uma vez estabelecida a sociedade conjugal, ela só termina pela morte de um dos cônjuges, pela nulidade ou anulação do casamento, pela separação judicial ou pelo divórcio.

No entanto, somente o divórcio ou o óbito dissolve definitivamente o casamento válido, ou seja, somente com o óbito ou após a decretação do divórcio por sentença transitado em julgado ou por escritura pública no Tabelionato de Notas é que o interessado poderá se casar novamente.

Dissolvido o casamento pelo divórcio direto, aquele que não depende de prévia separação, ou por conversão da separação em divórcio, o cônjuge poderá manter o nome de casado se assim desejar.

Paralelamente ao divórcio, temos a separação judicial, que era obrigatório antes do chamado divórcio direito instituído pela Emenda Constitucional nº 66 de 2010, mas este instituto não dissolve totalmente o vínculo existente entre o casal e estes continuam impossibilitado de contraírem novas núpcias.

A sentença de separação judicial, ou a escritura pública de separação, importa a separação de corpos e a partilha de bens do casal, além disso, põe termo aos deveres de coabitação e fidelidade recíproca e ao regime de bens.

No entanto, a separação não é um instituto utilizado pelas pessoas atualmente, mas isso não significa que ele tenha sido banido de nosso conjunto de leis, mas por que, ao longo do tempo, perdeu a sua importância, uma vez que desde 2010 o interessado poderá entrar direto com o pedido de divórcio.

O divórcio pode se dá de forma judicial (sentença) ou extrajudicial (escritura pública).

Fixadas essas premissas, uma pergunta que muitas pessoas fazem é: Posso dá entrada sozinho no divórcio?

A resposta é simples, não, a iniciativa de propor a ação de separação judicial ou de divórcio poderá ser de qualquer dos cônjuges, no entanto, para efetivar esse pedido o interessado necessitará da intermediação de um advogado, seja o divórcio judicial ou o extrajudicial.

No entanto, o interessado somente poderá iniciar o processo de divórcio de forma unilateral quando se tratar de pedido judicial, quando será formado então o chamado contraditório, ou seja, a outra parte será chamada ao processo e ambos os interessados poderão expor suas versões perante o juízo, concordando ou não com o pedido.

O divórcio consensual é aquele em que ambas as partes concordam com o divórcio, já o divórcio litigioso é aquele em que somente uma das partes concorda com o pedido ou quando uma das partes encontra-se em local ignorado ou desconhecido ou, ainda que concorde com o pedido de divórcio, nada faz para efetivá-lo.

No pedido de divórcio litigioso, acaso uma das partes não concorde com o pedido, competirá ao juiz decidir, no entanto, somente em casos muitos específicos é que o juiz não decreta o divórcio, mesmo porque, ninguém é obrigado a permanecer casado.

O pedido unilateral de divórcio é muito comum quando os cônjuges encontram-se separados de fato a muito tempo e um não não sabe onde o outro se encontra, ou, ainda, quando um deles não concorda com o pedido ou não tem interesse no divórcio.

Ainda que um dos cônjuges possa ter a iniciativa de propor o divórcio, cumpre dizer que esse pedido não poderá ser feito diretamente pela parte interessada ao judiciário ou mesmo ao cartório de notas, em todo caso, esse pedido deve sempre ter se dar por meio de um advogado.

No entanto, forçoso dizer que o pedido de divórcio por iniciativa de uma das partes, ainda que com o auxílio de um advogado, somente poderá ser feito na esfera judicial, ou seja, não funciona na esfera extrajudicial, pois ainda inexistente norma regulamentando ou autorizando essa hipótese.

Portanto, uma vez realizado o casamento os cônjuges estabelecem uma comunhão de vida, quando então são fixados direitos e deveres recíprocos que serão regidos pelo regime de bens escolhido pelo casal, ao menos no que se refere ao patrimônio do casal. Uma vez estabelecido esse vínculo, esses direitos e obrigações somente se dissolve pela morte de um dos cônjuges, pela nulidade ou anulação do casamento, pela separação judicial ou pelo divórcio, no entanto, somente o divórcio, anulação do casamento ou óbito de um dos cônjuges autoriza o outro a contrair um novo casamento e, ainda que a iniciativa possa partir de um dos cônjuges apenas, haverá sempre a necessidade do auxílio de um advogado para que isso seja efetivado.

Mas em todo caso, é sempre bom que antes de tomar qualquer decisão a pessoa procure um advogado de sua confiança para que todas as dúvidas possam ser esclarecidas e para que ela possa conhecer a melhor maneira de resguardar seus direitos.

Afastamento da gestante na pandemia.

Por Valquíria Rocha Batista

No dia 12/05/2021, foi publicada a Lei nº 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente da Covid-19.

A Lei ora mencionada afirma que toda a colaboradora gestante deverá desempenhar suas tarefas e atribuições profissionais em seu domicílio, por meio de teletrabalho ou qualquer forma possível de executar suas atividades remotamente.

Como se nota no parágrafo único da Lei 11.151/2021,  as colaboradoras gestantes não podem voltar trabalhar de forma presencial enquanto perdurar o estado de calamidade pública em razão da Covid-19, sem prejuízo da sua remuneração

Porém caso não seja possível pela própria natureza do trabalho a execução das tarefas, a colaboradora gestante deverá permanecer em seu domicílio sem que ocorra descontos em seu salário.

Note-se que a Lei tem gerado diversas dúvidas as empregadas gestantes bem como aos empregadores, principalmente nos casos de colaboradoras gestantes que não conseguem desempenhar suas atividades profissionais em suas residências, como por exemplo “funções desempenhadas na linha de produção, entre outras”.

No cenário acima elencado, entendemos que a única alternativa para os empregadores é que seja aplicado a suspenção do contrato de trabalho com base na Medida Provisória nº   1045/2021.

Por fim é certo que a Lei 14.151/2021 deve ser aplicada para todos os tipos de contratos de trabalho, nessa linha, mesmo as empregadas domésticas que estejam gestantes devem ser afastar de suas atividades durante o período de Pandemia.

As adequações necessárias da LGPD para funcionários em home office.

Por Tamires Lucateli Leite

O home office se tornou realidade da grande maioria das empresas no Brasil e no mundo. A somatória de pandemia, fechamento dos estabelecimentos e necessidade de isolamento resultou na necessidade de adaptação dos meios de trabalho e na implantação do home office para manter as empresas, escritórios e afins funcionando.

Simultaneamente a corrida para a adequação ao Home office a Lei Geral de Proteção de dados passou a vigorar, ou seja, as empresas precisam adequar a rotina de seus colaboradores que estão trabalhando em home office para evitar o vazamento de dados pessoais. Essa adequação é necessária desde as rotinas, mas simples até as mais complexas. Quer ver um exemplo?

Imagine que um funcionário enviou um atestado ao RH por e-mail e o responsável precisou imprimir – porque ainda utiliza um modelo físico de arquivamento – e deixou o papel na impressora por alguns minutos. Nesse meio tempo, outro morador da casa foi buscar uma impressão e acabou vendo que Lucas, o tal funcionário, ficou 5 dias afastado porque estava com suspeita de COVID-19.  Para a LGPD, esse dado é sensível e se ele vazar, a empresa será penalizada – não importando se ele estava no escritório ou na casa do colaborador.

O exemplo acima, que parece exagero, mostra na prática o nível de cuidado que a LGPD exige. Uma saída será apostar cada vez mais em soluções digitais, que não usam papel, têm total rastreabilidade e rigorosos protocolos de segurança. Porém, algumas medidas podem ajudar neste novo momento e separamos algumas dicas para que você possa compreender.

Conscientize sobre a importância da segurança da informação no dia a dia de cada um de seus colaboradores em home office. Informe por que as medidas estão sendo tomadas e quais os seus impactos para tornar o ambiente mais seguro, mostrando os riscos de cada área e trazendo o contexto da proteção para atividade diária. O profissional do RH precisa saber que deixar o atestado na impressora é um risco.

Crie protocolos para evitar que pessoas não autorizadas acessem a rede interna da organização. Atualize a sua política de proteção e se for o caso, o contrato de confidencialidade dos seus contratados. Além disso, não se esqueça de outros documentos essenciais como a política de privacidade.

Acesse a rede da empresa por uma VPN (sigla em inglês para rede privada virtual), que permite um nível de segurança maior para a rede interna por ser criptografada. Também disponibilize antivírus licenciado e atualizado para todos. Esse tipo de solução protege contra alguns tipos de softwares maliciosos que infectam o computador e sequestram as informações.

Crie a cultura do bloqueio de tela. Oriente o colaborador sobre a importância de bloquear o computador quando estiver longe, mesmo que seja para pegar um café. Com o home office, o tempo daquela parada para fazer um lanche pode ser o suficiente para, por exemplo, uma criança enviar sem querer aquele e-mail incompleto.

Essas pequenas adaptações de rotina e fortalecimento da conscientização são mais do que necessárias, se tornam obrigatórias, diante do estabelecido em Lei e da necessidade de estar adequado a ela. Se você que possui colaboradores em home office não implantou nenhuma das dicas acima fique atento, saiba que a adequação é urgente.