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DIREITO ÀS FÉRIAS – O EMPREGADO PODE PERDER?

Por Valquíria Rocha Batista

Nos moldes da Consolidação das Leis Trabalhistas, todo o empregado tem direito a um período anual de férias.

Isso quer dizer que, após 12 meses de vigência do seu contrato de trabalho, do qual é considerado de período aquisitivo.

 

Artigo  140 CLT:  Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

 

Resumindo, após a período aquisitivo, o empregado adquire o direito a férias, que devem ser concedidas no prazo máximo de 12 meses, denominado como período concessivo.

Normalmente o empregado tem direito a 30 dias de férias,  contudo, caso apresente mais de 5 faltas injustificadas ao trabalho, durante o período aquisito, o empregado sofrerá redução, conforme previsto no artigo  130 da CLT, da seguinte forma:

  • 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;
  • 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas;
  • 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
  • 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

 Por fim, esclareço que não é considerando falta ao serviço quando ela ocorre por motivo de licença maternidade ou aborto, e acidente do trabalho.

ESTABILIDADE EM ACIDENTE DE TRABALHO

Por Valquíria Rocha Batista

Considera-se acidente de trabalho nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91,  aquele que decorre do exercício profissional e que causa lesão corporal ou perturbação funcional que provoca a perda ou redução, permanente ou temporária para o exercício  do trabalho.

Nesse cenário é importante esclarecer que NÃO é considerado acidente de trabalho quando o empregado sofre acidente em razão de sua participação voluntária em atividade de lazer ou por práticas esportivas, como por exemplo , acidente no futebol em  finais de semana.

A Previdência Social estabelece que o trabalhador tenha direito à estabilidade por acidente de trabalho no prazo mínimo um ano após o término de recebimento   do benefício, vejamos:

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

Já o Tribunal Superior do Trabalho (TST), complementa na Súmula 378,  algumas regras,  do qual estabelece que o afastamento por mais de 15 dias é uma exigência fundamental para a autorização da estabilidade na empresa.

 

SÚMULA N.º 378 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91

I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

Essa é uma medida que protege o profissional em um momento de maior fragilidade, garantindo que ele não fique desamparado.

Note-se que a finalidade da estabilidade provisória é a proteção do emprego, sendo devida a garantia de emprego inicia-se após a cessação do auxílio -doença acidentário.

Todavia para que o empregado tenha direito a estabilidade de 12 meses, é necessário que o afastamento pelo acidente seja superior a 15 dias, bem  como o recebimento do auxílio doença acidentário, espécie B91.

Por fim, não se aplica estabilidade para afastamentos por acidentes ou doenças inferiores a 15 dias (pois sequer serão encaminhados para auferir benefícios previdenciários); também, não se aplica para afastamentos superiores a 15 dias sem concessão de benefício previdenciário ou, caso ocorra a concessão de auxílio por incapacidade temporária auxílio-doença, este seja concedido em espécie previdenciária espécie 31.

DA OBRIGATORIEDADE DO EXAME MEDICO PERÍODICO

Por Valquíria Rocha Batista

O exame médico periódico de saúde foi estabelecido no artigo 206-A da Lei 8112/90 e regulamentado pelo Decreto 6.856/2009 e pela Portaria Normativa SRH nº 04 de 2009.

O respectivo exame é uma exigência legal na esfera trabalhista, estabelecida pela CLT em seu artigo 168, inciso II. Referido exame tem como objetivo  avaliar o estado de saúde dos colaboradores perante as empresas, ou seja, refere-se ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Isso quer dizer que o exame médico periódico é obrigatório, sendo fundamental para avaliação dos empregados frente aos níveis dos fatores de riscos, sejam eles físicos, químicos, biológicos ou ergonomicos.

Nessa esteira cumpre ressaltar que o exame periódico deve ser realizado regularmente em média uma vez ao ano, ou em intervalos de tempos menores (dependendo da exposição a riscos), de acordo com o Médico de Segurança do Trabalho, tendo como finalidade identificar possíveis problemas de saúde do colaborador, bem como comprovar a capacidade para o exercício de suas funções no ambiente laboral.

Via de regra os exames periódicos são requisitos essenciais no processo de admissão do colaborador, bem como no ato do desligamento.

Outro aspecto importante é que caso o empregado fique afastado de suas atribuições no período de 30 dias ou mais, o mesmo deverá ser submetido novamente ao exame de retorno ao trabalho.

Note-se que a o exame periódico visa proteger o colaborador e a empresa, sendo certo que por meios dos respectivos exames é possível identificar muitas vezes e com certa antecedência, alguma condição impeditiva na saúde do colaborador para o exercício de suas atribuições.

Por fim, a empresa que tiver alguma pendência referente aos exames médicos periódicos, ou não os realizar em seus colaboradores estará sujeito a multas e autuação junto aos órgãos fiscalizadores.

 

POSSO RECORRER! QUANDO É POSSIVEL NA ESFERA TRABALHISTA?

O Recurso em um processo é um instrumento em que é possível a reanálise de uma decisão, cujo conteúdo não lhe seja favorável, por outro órgão ou juiz.

Isso quer dizer que na maioria das vezes o recurso é apresentado por uma das partes que não aceitou a decisão proferida visando à obtenção de sua reforma ou modificação.

Com a apresentação do recurso a autoridade prolatora da decisão poderá retratar-se ou reconsiderar seu entendimento, com amparo nos princípios da simplicidade, da celeridade e da economia processual.

O momento oportuno para apresentação de um recurso é após publicação da decisão cujo teor esteja em desacordo com o pedido, sendo certo que o respectivo recurso sempre é julgado por uma instância superior, com exceção dos Embargos de Declaração que é julgado pela próprio prolator da decisão recorrida.

 

Os recursos previstos na legislação e cabíveis na Justiça do Trabalho são:

 

ESPECIE RECURSAL PRAZO ORGÃO JULGADOR DO RECURSO
     
Recurso Ordinário 8 dias Tribunal Regional do Trabalho
Recurso de Revista 8 dias Tribunal Superior do Trabalho
Recurso Extraordinário 15 dias Superior do Trabalho
Embargos de Declaração 8 dias Tribunal Regional e Superior
Agravo de Instrumento 8 dias Tribunal Regional e Superior
Agravo de Petição 8 dias Tribunal Regional do Trabalho

Cumpre salientar que para a interposição dos recursos acima elencados, exceto Embargos de Declaração, a parte que pretende recorrer, caso não seja beneficiária da justiça gratuita, deverá efetuar o pagamento do preparo bem como o recolhimento das custas processuais para a admissão e prosseguimento do recurso, conforme abaixo:.

 

  RECURSO
ORDINÁRIO
RECURSO DE REVISTA
EMBARGOS
RECURSO EXTRAORDINÁRIO
RECURSO EM AÇÃO RESCISÓRIA
  R$ 12.296,38 R$ 24.592,76 R$ 24.592,76

Os valores acima elencados constam no Ato Seg.Jud. GP 430/2022, disponível no site do Tribunal Superior do Trabalho.

É POSSIVEL SUPRIMIR O AUXILIO ALIMENTAÇÃO

Por Valquiria Rocha Batista

Essa dúvida é muito comum no dia a dia das empresas, é a pergunta que fica é se posso suprimir o auxilio alimentação concedido aos meus empregados.

No caso em tela, temos dois cenários, vejamos:

Caso o fornecimento se dê por força de norma coletiva, a empresa (empregador), poderá suspender o auxílio alimentação em caso de exclusão dessa obrigação da referida norma.

Contudo,  caso o fornecimento se dê por política da empresa, sem que o fornecimento do benefício tenha ficado sempre ligado a exigência de acordo ou convenção coletiva,  o nosso entendimento e que a empresa (empregador) não poderá suprimir esse benefício.

Isso porque essa suspensão do auxílio alimentação acarretaria em alteração prejudicial do contrato de trabalho, o que é vedado conforme disposto no art. 468 da CLT. 

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Outro aspecto importante é quanto a penalidade quanto ao descumprimento do artigo 468 da CLT.

O artigo 510 da Consolidação da Lei Trabalhista (CLT) dispõe que as empresas que não cumprem o que está determinado no artigo 468,  podem ser multadas no valor igual a um salário-mínimo regional, sendo certo ainda que caso a empresa seja reincidente, essa multa pode ser dobrada.

Por isso, as empresas que descumprem essas regras podem ser penalizadas, tanto com processos no âmbito da Justiça Trabalhista, quanto com multas impostas pela legislação.

 

Quem recebe LOAS pode trabalhar e continuar recebendo o benefício?

Por Edilene Pereira de Andrade

Diferente da Previdência Social, que precisa de contribuição para que a pessoa interessada possa ter uma contraprestação, a assistência social é prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição à seguridade social, sendo este, igualmente, um direito constitucional.

Considerando tal fato, foi instituída a Lei Orgânica da Assistência Social – LOAS, que prevê dentre outros o benefício assistencial de prestação continuada (BPC), popularmente chamado de “LOAS”, previsto no artigo 20 e seguintes da referida norma, que nada mais é que a garantia de um salário-mínimo mensal paga à pessoa com deficiência e ao idoso com 65 (sessenta e cinco) anos ou mais que comprove não possuir meios de prover a própria manutenção nem de tê-la provida por sua família.

Como vemos, a renda é um fator relevante à concessão do benefício, sendo um dos critérios de aferição da necessidade do benefício. Logo, a pessoa deve, ou não possuir renda, ou a renda ser muito baixa, incapaz de atender as suas necessidades básicas, mas nos termos legais a impossibilidade de se autossustentar não é prevista como a incapacidade laboral, mas não ter meios próprios de se sustentar ou a família não poder fazer isso pelo necessitado. E, vale dizer que família, para fins deste benefício, é a composta pelo requerente, o cônjuge ou companheiro, os pais e, na ausência de um deles, a madrasta ou o padrasto, os irmãos solteiros, os filhos e enteados solteiros e os menores tutelados, desde que vivam sob o mesmo teto.

Ocorre que muitas pessoas que se encontram fruindo do referido benefício deixam de trabalhar, ou têm medo de trabalhar e perder o benefício que lhe garante meios de se sustentar.

Pensando nisso, em 2021 foi incluído na LOAS o auxílio-Inclusão que garante o pagamento de ½ (um meio) salário mínimo ao deficiente que possua deficiência moderada ou grave e que se encontra fruindo do Benefício de Prestação Continuada e que passe a exercer atividade remunerada com renda de até 2 (dois) salários mínimos mensais. Tal benefício já era previsto na Lei da Pessoa com Deficiência.

O auxílio-inclusão poderá ainda ser concedido, nos termos indicados acima, mediante requerimento e sem retroatividade no pagamento a quem tenha recebido o benefício de prestação continuada nos 5 (cinco) anos imediatamente anteriores ao exercício da atividade remunerada; e que tenha tido o benefício suspenso em razão de ter passado a exercer atividade remunerada, inclusive na condição de microempreendedor individual.

Vale lembrar que ao requerer o auxílio-inclusão o beneficiário autorizará a suspensão do benefício de prestação continuada

Não obstante, cabe dizer que o auxílio-inclusão será concedido automaticamente pelo INSS, observado o preenchimento dos demais requisitos, mediante constatação pela própria autarquia ou pelo Ministério da Cidadania de acumulação do benefício de prestação continuada com o exercício de atividade remunerada.

O Auxílio-Inclusão não pode ser acumulado com o pagamento de benefício de prestação continuada e prestações a título de aposentadoria, de pensões ou de benefícios por incapacidade pagos por qualquer regime de previdência social ou seguro-desemprego.

Portanto, se a pessoa beneficiária do BPC/LOAS é PcD e a deficiência é de natureza moderada ou grave, a resposta é SIM, ela pode voltar a trabalhar, no entanto, deixará de receber o PBC e passará a usufruir do Auxílio-Inclusão, correspondente a 50% (cinquenta por cento) do salário-mínimo nacional, desde que a renda do trabalho não ultrapasse 2 (dois) salários mínimos e mantidos os demais critérios previstos na Lei. Importante observar que a Lei não estende tal benefício ao idoso.

ÔNUS DA PROVA NO PROCESSO TRABALHISTA

Por Valquiria Rocha Batista

Esse é um dos temas mais controvertidos no âmbito do processo do trabalho, pois estabelece quem tem a responsabilidade de apresentar as provas necessárias para estabelecer o direito alegado.

Isso quer dizer que o ônus da prova é um instituto processual que determina a incumbência de provar os fatos alegados em um processo judicial.

O artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho, da Lei 13.467/2017, dispõe  sobre o tema, vejamos :

“Art. 818. O ônus da prova incumbe:

I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 

II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

  • 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. 
  • 2º A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.
  • 3º A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil”.

Isso quer dizer que no caso do reclamante, cabe a ele o dever de apresentar provas suficientes para estabelecer o direito ao qual alega. Caso o reclamante não conseguir apresentar  as provas necessárias, a reclamação poderá ser negada, sendo os pedidos julgados improcedentes.

Em contrapartida a empresa, ora reclamada, tem que ter as provas que contraponham as alegações do reclamante, ou seja, deverá ficar atenta às questões que envolvem a sua obrigação de provar.

Note-se que o ônus da prova é uma regra para o julgamento nos processos, ou seja, após a produção das provas apresentada  pelas partes, o juiz irá prolatar sentença, de acordo com a melhor prova “produzida”, independentemente da parte que a produziu.

Nessa esteira, assim vem decidindo os nossos tribunais com relação ao  ônus da prova:

INTERVALO INTRAJORNADA. CONCESSÃO IRREGULAR. ÔNUS DA PROVA. Por se tratar de fato constitutivo do direito da autora, a esta incumbia o ônus da prova da irregularidade na concessão do intervalo intrajornada, uma vez que inexiste obrigatoriedade do registro dessa pausa nos controles de ponto, conforme o §2º do art. 74 da CLT, que faz menção expressa a “pré-assinalação”. Recurso da ré provido.   TRT da 2ª Região; Processo: 1001250-59.2022.5.02.0435; Data: 17-04-2023; Órgão Julgador: 10ª Turma – Cadeira 3 – 10ª Turma; Relator(a): KYONG MI LEE)

CERCEAMENTO DE DEFESA. INDEFERIMENTO DE PROVA. Configura-se o cerceamento quando a produção de provas é indeferida e o resultado do julgamento recai contra a parte que pretendia produzi-las, cujo ônus lhe competia, como ocorre no caso dos autos. Recurso provido, a fim de, anulando a sentença, determinar a reabertura da instrução processual. <br/><br/>(TRT da 2ª Região; Processo: 1000722-07.2017.5.02.0433; Data: 17-04-2023; Órgão Julgador: 10ª Turma – Cadeira 3 – 10ª Turma; Relator(a): KYONG MI LEE) 

EMENTA:  ÔNUS  DA PROVA.  EXPRESSÃO “INVERSÃO DO ÔNUS DA  PROVA”.INEXATIDÃO.  Estabelece  o  artigo 818 da CLT que  “a  prova  das

alegações incumbe à parte que as fizer”,  sendo este princípio do ônus  da prova adotado pelo legislador processual do trabalho,  a fim  de  distribuir  o  ônus à  parte,  para  comprovar  as  suas alegações.  O princípio do ônus da prova é importante para que  a parte  saiba  trazer aos autos os subsídios necessários a um  bom julgamento pelo magistrado e não se pode esquecer que cada  parte tem  distribuído  o seu ônus de prova no momento da  formação  da “litiscontestatio”,  que  se  dá com a petição inicial  e  com  a defesa.   Após   ser  distribuído  o  ônus  da  prova,   este   é imodificável, não se podendo falar em inversão do ônus da prova.

(TRT3. Acórdão. Processo nº . Órgão Julgador: 3ª Turma. . Data do julgamento: 26/04/2006.)

Ressalta-se ainda  que o ônus da prova do  processo do trabalho é dos principais requisitos para valoração na decisão do magistrado, onde a procedência ou improcedência da ação será com fulcro nas provas colacionadas no processo.

 

FIQUE ATENTO NOVA REDAÇÃO DA OJ 394:

Por Valquiria Rocha Batista

* REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

* INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS

* REPERCURSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DÉCIMO TERCEIRO, AVISO PRÉVIO E FGTS

No último dia 23/03/2023, O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o valor do descanso semanal remunerado majorado pelo pagamento habitual de horas extras deve repercutir, também, sobre outras parcelas salariais, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS.

O novo entendimento foi definido no julgamento de incidente de recurso repetitivo (IRR), que deverá ser aplicado às horas extras prestadas a partir de 20/03/23.

O relator do Tribunal Superior do Trabalho,  propôs a inserção dessa data na nova redação da OJ, para facilitar sua aplicação correta por empresas, juízes e tribunais regionais e, consequentemente, reduzir a gama de recursos a respeito da matéria.

A tese jurídica aprovada que orientará a nova redação da OJ 394, foi a seguinte:

  1. A majoração do valor do repouso semanal remunerado decorrente da integração das horas extras habituais deve repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS.
  2. O item I será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20.03.2023.

Isso quer dizer que as  empresas precisam ficar atentas,  inclusive as CEI ’s  considerando que deverão se adequar e aplicar a forma de cálculo na folha de pagamento dos seus empregados, conforme disposto na OJ.

 

Você é beneficiário do INSS? CUIDADO com o GOLPE DA FALSA PORTABILIDADE.

Por Edilene Pereira Andrade

O beneficiário do INSS possui alguns benefícios pelo simples fato de receber seus rendimentos mensais através do órgão previdenciário federal.

Um dos benefícios é a facilidade de contratar “empréstimos” com juros bem menores que os usuais do mercado, o chamado crédito consignado.

Nesta modalidade de “empréstimo” as parcelas contratadas são deduzidas diretamente do pagamento mensal do benefício e, compreende as seguintes modalidades segundo a IN/INSS 138/2022: empréstimo pessoal; cartão de crédito e cartão consignado de benefício.

Efetuada a contratação de uma dessas modalidades de crédito consignado o beneficiário do INSS pode mudar a titularidade do credor, ou seja, se deve a um determinado banco o aposentado ou pensionista pode solicitar a mudança da dívida para um outro banco, quando isso lhe trouxer algum benefício concreto.

Ocorre que por conta dessa portabilidade os aposentados e pensionistas vêm sendo vítimas de fraudes, especialmente o chamado “golpe da falsa portabilidade”.

Como isso acontece? O aposentado ou pensionista recebe uma ligação do criminoso alegando que há um contrato vigente de “empréstimo” e que se ele mudar a titularidade do credor (mudar de banco) poderá ser beneficiado,

Nessa ligação solicitam os dados pessoais da pessoa para a transação possa ser realizada. Ocorre que na verdade os golpistas estão realizando uma nova contratação (um novo empréstimo).

Não bastasse isso, eles informam que um determinado valor será depositado em conta e que este valor necessita ser devolvido, para tanto, emitem um boleto no valor da contratação ou próximo desse valor, a pessoa entrega o valor aos criminosos e fica com a dívida, que só é descoberta quando do recebimento do valor do benefício que sofre considerável redução.

Além do referido golpe, o beneficiário do INSS também pode ser vítima de outras fraudes variadas deste mesmo golpe, como ligações alegando a existência de cartões que cobram anuidade e que precisam ser cancelados, além de outras como refinanciamentos ou contratações não autorizadas e, nesses casos, é possível perceber, pois um valor regularmente contratado nunca é finalizado, apesar de o prazo previsto para encerramento já ter transcorrido.

Assim, quem é aposentado ou pensionista do INSS deve tomar todos os cuidados básicos para que não seja vítima dessa fraude: jamais passe qualquer dado pessoal por meio de telefone ou por qualquer outro meio eletrônico de procedência duvidosa, especialmente se é um terceiro que entra em contato sem qualquer motivo aparente.

No mais quando perceberem qualquer alteração no valor do benefício devem procurar imediatamente saber o motivo, buscando auxílio de um advogado de confiança para avaliar o que pode estar acontecendo e as providências necessárias a serem tomadas.

 

A empresa é obrigada a aceitar atestado de dentista para abonar e justificar faltas?

Por Anazilda Borges de Almeida Lins

O direito ao abono de faltas é um direito garantido por lei aos trabalhadores, desde que comprovadas as razões que motivaram a ausência. Nesse sentido, é comum que muitos trabalhadores apresentem atestados médicos para justificar suas faltas, porém, a questão que muitas vezes surge é se a empresa é obrigada a aceitar atestado de dentista para abonar e justificar faltas.

A resposta é sim, a empresa é obrigada a aceitar atestado de dentista para abonar e justificar faltas, desde que o atestado seja válido e emitido por profissional habilitado.

Além disso, a Resolução CFO-118/2012 do Conselho Federal de Odontologia (CFO) reconhece a competência dos cirurgiões-dentistas para emitir atestados e declarações de saúde, sendo estes documentos equiparados aos atestados médicos emitidos por médicos.

No entanto, é importante ressaltar que o atestado deve ser emitido com base em um diagnóstico clínico, ou seja, o cirurgião-dentista deve ter examinado o paciente e avaliado sua condição de saúde bucal, sendo essa a justificativa para a falta do trabalhador.

Além disso, é importante que o atestado seja claro e objetivo, contendo informações como o nome e o registro do cirurgião-dentista, o nome completo e o número de registro do paciente, o diagnóstico, a data do atendimento e o período de afastamento necessário para a recuperação.

Caso a empresa se recuse a aceitar o atestado de dentista, o trabalhador pode buscar a orientação de um advogado ou sindicato da categoria para garantir seus direitos. Afinal, é importante que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados, garantindo um ambiente de trabalho saudável e justo para todos.