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Afastamento da gestante na pandemia.

Por Valquíria Rocha Batista

No dia 12/05/2021, foi publicada a Lei nº 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente da Covid-19.

A Lei ora mencionada afirma que toda a colaboradora gestante deverá desempenhar suas tarefas e atribuições profissionais em seu domicílio, por meio de teletrabalho ou qualquer forma possível de executar suas atividades remotamente.

Como se nota no parágrafo único da Lei 11.151/2021,  as colaboradoras gestantes não podem voltar trabalhar de forma presencial enquanto perdurar o estado de calamidade pública em razão da Covid-19, sem prejuízo da sua remuneração

Porém caso não seja possível pela própria natureza do trabalho a execução das tarefas, a colaboradora gestante deverá permanecer em seu domicílio sem que ocorra descontos em seu salário.

Note-se que a Lei tem gerado diversas dúvidas as empregadas gestantes bem como aos empregadores, principalmente nos casos de colaboradoras gestantes que não conseguem desempenhar suas atividades profissionais em suas residências, como por exemplo “funções desempenhadas na linha de produção, entre outras”.

No cenário acima elencado, entendemos que a única alternativa para os empregadores é que seja aplicado a suspenção do contrato de trabalho com base na Medida Provisória nº   1045/2021.

Por fim é certo que a Lei 14.151/2021 deve ser aplicada para todos os tipos de contratos de trabalho, nessa linha, mesmo as empregadas domésticas que estejam gestantes devem ser afastar de suas atividades durante o período de Pandemia.

As adequações necessárias da LGPD para funcionários em home office.

Por Tamires Lucateli Leite

O home office se tornou realidade da grande maioria das empresas no Brasil e no mundo. A somatória de pandemia, fechamento dos estabelecimentos e necessidade de isolamento resultou na necessidade de adaptação dos meios de trabalho e na implantação do home office para manter as empresas, escritórios e afins funcionando.

Simultaneamente a corrida para a adequação ao Home office a Lei Geral de Proteção de dados passou a vigorar, ou seja, as empresas precisam adequar a rotina de seus colaboradores que estão trabalhando em home office para evitar o vazamento de dados pessoais. Essa adequação é necessária desde as rotinas, mas simples até as mais complexas. Quer ver um exemplo?

Imagine que um funcionário enviou um atestado ao RH por e-mail e o responsável precisou imprimir – porque ainda utiliza um modelo físico de arquivamento – e deixou o papel na impressora por alguns minutos. Nesse meio tempo, outro morador da casa foi buscar uma impressão e acabou vendo que Lucas, o tal funcionário, ficou 5 dias afastado porque estava com suspeita de COVID-19.  Para a LGPD, esse dado é sensível e se ele vazar, a empresa será penalizada – não importando se ele estava no escritório ou na casa do colaborador.

O exemplo acima, que parece exagero, mostra na prática o nível de cuidado que a LGPD exige. Uma saída será apostar cada vez mais em soluções digitais, que não usam papel, têm total rastreabilidade e rigorosos protocolos de segurança. Porém, algumas medidas podem ajudar neste novo momento e separamos algumas dicas para que você possa compreender.

Conscientize sobre a importância da segurança da informação no dia a dia de cada um de seus colaboradores em home office. Informe por que as medidas estão sendo tomadas e quais os seus impactos para tornar o ambiente mais seguro, mostrando os riscos de cada área e trazendo o contexto da proteção para atividade diária. O profissional do RH precisa saber que deixar o atestado na impressora é um risco.

Crie protocolos para evitar que pessoas não autorizadas acessem a rede interna da organização. Atualize a sua política de proteção e se for o caso, o contrato de confidencialidade dos seus contratados. Além disso, não se esqueça de outros documentos essenciais como a política de privacidade.

Acesse a rede da empresa por uma VPN (sigla em inglês para rede privada virtual), que permite um nível de segurança maior para a rede interna por ser criptografada. Também disponibilize antivírus licenciado e atualizado para todos. Esse tipo de solução protege contra alguns tipos de softwares maliciosos que infectam o computador e sequestram as informações.

Crie a cultura do bloqueio de tela. Oriente o colaborador sobre a importância de bloquear o computador quando estiver longe, mesmo que seja para pegar um café. Com o home office, o tempo daquela parada para fazer um lanche pode ser o suficiente para, por exemplo, uma criança enviar sem querer aquele e-mail incompleto.

Essas pequenas adaptações de rotina e fortalecimento da conscientização são mais do que necessárias, se tornam obrigatórias, diante do estabelecido em Lei e da necessidade de estar adequado a ela. Se você que possui colaboradores em home office não implantou nenhuma das dicas acima fique atento, saiba que a adequação é urgente.

A oferta vincula o fornecedor. Mas, e se não existe mais o produto ofertado, o que acontece?!

Por Edilene Pereira de Andrade

Nos termos do Código de Defesa do Consumidor, temos que o consumidor é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário final e equipara-se a consumidor a coletividade de pessoas, ainda que indetermináveis, que haja intervindo nas relações de consumo.

Por sua vez, fornecedor é toda pessoa física ou jurídica, pública ou privada, nacional ou estrangeira, bem como os entes despersonalizados, que desenvolvem atividade de produção, montagem, criação, construção, transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou prestação de serviços.

Produto é qualquer bem, móvel ou imóvel, material ou imaterial, enquanto serviço é qualquer atividade fornecida no mercado de consumo, mediante remuneração, inclusive as de natureza bancária, financeira, de crédito e securitária, salvo as decorrentes das relações de caráter trabalhista.

Nesse sentido, prescreve o Código de Defesa do Consumidor em seu artigo 30 queToda informação ou publicidade, suficientemente precisa, veiculada por qualquer forma ou meio de comunicação com relação a produtos e serviços oferecidos ou apresentados, obriga o fornecedor que a fizer veicular ou dela se utilizar e integra o contrato que vier a ser celebrado.”, portanto, uma vez feita a oferta o fornecedor do serviço ou produto fica vinculado a ela, é o chamado princípio da vinculação do fornecedor à oferta.

Portanto, cumpre esclarecer que se o fornecedor de produtos ou serviços recusar cumprimento da oferta, apresentação ou publicidade, o consumidor poderá, alternativamente e à sua livre escolha, exigir o cumprimento forçado da obrigação, nos termos da oferta feita, apresentação ou publicidade; aceitar outro produto ou prestação de serviço equivalente; ou ainda, rescindir o contrato, com direito à restituição de quantia eventualmente antecipada, monetariamente atualizada, e a perdas e danos.

O CDC consagrou expressamente em seus artigos 48 e 84 o princípio da preservação dos negócios jurídicos, segundo este princípio a extinção do contrato e sua conversão em perdas e danos deve ser o último caminho a ser percorrido pelo consumidor.

Nos termos do art. 35 do CDC, a recusa à oferta oferece ao consumidor a prerrogativa de optar, alternativamente e a sua livre escolha, pelo cumprimento forçado da obrigação, aceitar outro produto, ou rescindir o contrato, com direito à restituição de quantia eventualmente antecipada, monetariamente atualizada, somada a perdas e danos, mas esta opção deve ser sempre a última opção a ser feita pelo consumidor.

Portanto, temos que a oferta vincula sim o fornecedor e o consumidor só não poderá exigir a entrega do produto anunciado caso ele tenha deixado de ser fabricado e não exista mais no mercado, mas se o fornecedor não entregou o produto, mas ainda tiver como fazê-lo, mesmo precisando adquiri-lo de outras empresas, fica mantida para o consumidor a possibilidade de exigir o cumprimento forçado da obrigação.

Em todo caso, é sempre bom que o consumidor procure um a advogado de sua confiança para que ele analise o seu caso e veja qual o melhor caminho a ser seguido.

Como evitar demandas trabalhistas em seu hotel ou pousada!

É comum muitos empresários questionarem formas de se evitar o ajuizamento de Reclamações Trabalhistas de antigos colaboradores.

Na verdade, não existe uma fórmula mágica de impedir que ex-colaborador busque o judiciário, porém todo empresário, pode se prevenir contra eventuais condenações em demandas judiciais.

Atualmente, diante da crise enfrentada em nosso país (combate ao coronavírus), muitos hotéis e pousadas estão diminuindo seu faturamento e, com isso, demitindo seus colaboradores. Com esta conduta os hotéis e pousadas buscam evitar dívidas com tributos e salários. Entretanto o recebimento de uma demanda trabalhista pode gerar um prejuízo (dívida) que o empregador não estava prevendo!

Diante desta situação é possível que o ex-colaborador, por falta de conhecimento e diante de uma orientação equivocada, busque direitos trabalhistas perante o Poder Judiciário sem qualquer fundamento legal.

Para que seu hotel ou pousada evite demandas trabalhistas, listaremos 10 procedimentos que devem ser observados no decorrer do contrato de trabalho e no ato da demissão:

  1. O empregado no ato da sua admissão deve ser submetido a exame admissional;
  2. A Carteira de Trabalho do novo colaborador deve ser anotada no ato da sua admissão;
  3. Deve ser fornecido ao novo colaborador equipamentos de proteção individual, quando necessário, com protocolo de entrega;
  4. Todas as horas extras devem pagas no holerite, ou, em caso de utilização de banco de horas, deve ser observado o acordo no sindicato da categoria profissional;
  5. Todos os empregados devem ser tratados com respeito e educação evitando-se indenizações por assédio moral;
  6. O salário deve ser pago na data de seu respectivo vencimento;
  7. Todas as advertências e suspensões devem ser aplicadas com motivo justo e fundamentas na CLT;
  8. Após a demissão o pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado no prazo legal evitando-se, dessa forma, a aplicação de penalidades;
  9. No ato da demissão o ex- colaborador deve ser informado quanto à data em que será realizado o pagamento das verbas rescisórias, bem como a data da entrega das guias para soerguimento do FGTS e habilitação no Seguro Desempregado. Quanto a entrega das guias estas geralmente são fornecidas em empregado no momento da homologação perante o Sindicato da Categoria Profissional ou Delegacia Regional do Trabalho.

Com a observância destes procedimentos seu hotel ou pousada evitará demandas trabalhistas, porém, caso o ex-colaborador ingresse perante o Poder Judiciário, buscará direitos indevidos, sendo certo que, possivelmente, a ação será julgada improcedente.

LGPD nas relações do Direito do Trabalho.

Por Valquíria Rocha Batista

A Lei Geral de Proteção de Dados foi promulgada em 14 de agosto de 2018 e dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive no meio digital, pela pessoa natural ou pessoa jurídica de direito público ou privado, tendo como principal objetivo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade.

Porém com o uso das tecnologias de informação e comunicação aumentam a quantidade de informações de dados pessoais circulando nas redes, podendo ocasionar exposição e situações de vulnerabilidade.

Diante disso a LGPD tem como principal objetivo proteger as informações e dados pessoais, contudo apesar da lei não mencionar especificadamente sobre as relações de trabalho, as empresas precisam se atentar quanto ao tratamento de dados nas relações dos seus empregados.

Nesse sentido é indicado que as empresas devam possuir um registro de todas as atividades de tratamento de dados sobre sua responsabilidade, conforme disposto no artigo 1º da Lei que deixa claro que a lei é voltada para proteger os dados de pessoas naturais.

Outro aspecto muito importante é quanto a rotina das relações de trabalho, onde há constantemente o tratamento de dados dos empregados, como por exemplo:

  • Pré-contratação: recebimento de currículo, obtenção de dados de identificação, dentre outros;
  • Contrato de Trabalho: dados para registro, dados bancários para pagamento de salários, atestado médico; inclusão plano de saúde, dentre outros
  • Demissão: armazenamento das informações do contrato de trabalho, documentos para fins previdenciários e trabalhista.

Diante desse cenário é imprescindível que as empresas fiquem atentas a LGPD na relação de trabalho, sendo importante um Projeto de Implementação da lei em sua empresa.

5 mitos sobre a pensão alimentícia.

Por Edilene Pereira Andrade

Quando se fala em alimentos, muitas são as dúvidas que surgem. Além das dúvidas muitos mitos são levantados a respeito do tema.

Pois bem, visando esclarecer alguns desses mitos resolvemos produzir o presente texto.

Nos termos legais podem os parentes, os cônjuges ou companheiros pedir uns aos outros os alimentos que necessitem para viver de modo compatível com a sua condição social, inclusive para atender às necessidades de sua educação.

Quando fixados pelo judiciário, leva-se em consideração as necessidades de que os reclama (alimentado) e os recursos da pessoa de quem se reclama (alimentante), respeitando-se assim o chamado binômio necessidade – possibilidade.

O direito à prestação de alimentos é recíproco entre pais e filhos, ou seja, tanto os pais podem ser obrigados a assumir a obrigação em relação aos filhos quanto os filhos em relação aos pais incapazes ou idosos, sendo esta obrigação extensiva a todos os ascendentes (pais, avós, trisavós etc), recaindo a obrigação nos mais próximos em grau, uns em falta de outros, mas na falta dos ascendentes cabe a obrigação aos descendentes (filhos, netos, bisnetos etc), guardada a ordem de sucessão, na falta destes a obrigação recai sobre os irmãos.

Diante deste complexo de normas a respeito do assunto muitos mitos são levantados, dentre eles podemos citar:

  1. Na guarda compartilhada os alimentos não são fixados!

Não, não é sempre assim. Nos termos legais os alimentos são devidos quando quem os pleiteia não tem o suficiente para viver de modo compatível com a sua condição social. Assim, tratando-se de pais com condições econômicas diferentes, os alimentos serão sim fixados em favor do(s) filho(s) menores ou incapazes, respeitadas as possibilidades de quem os prestará.

  1. Os alimentos são só para a compra dos alimentos (comida) e será sempre em dinheiro!

Não, o valor pago a título de alimentos visa atender à todas as despesas do(s) filho(s) menor ou incapaz, tais como alimentos propriamente ditos, roupas, ensino, diversão, plano de saúde etc., assim é perfeitamente possível que os alimentos sejam fixados “in natura”, ou seja, aquele que deve pagar pode prestá-los diretamente na forma do pagamento da mensalidade escola, fornecer os alimentos propriamente ditos, pagar o plano de saúde, fornecer roupas etc.

3. Fixados os alimentos se eu der qualquer outra coisa ao meu filho posso descontar do valor fixado!

Não, qualquer coisa que for fornecida além do valor devido a título de alimentos será considerado mera liberalidade e não podem ser descontados do valor devido, salvo se acordado entre as partes.

4. Pago a pensão tenho o direito de visitar meu filho!

Não, não é o pagamento da pensão que autoriza o pai ou a mãe visitar o filho, mesmo porque, os alimentos é uma obrigação enquanto as visitas é um direito dos pais e dos filhos e este não se confunde com aquele, as visitas devem ocorrer independentemente do pagamento da pensão.

5. O pai do meu filho não paga a pensão, então posso acionar os avós.

Não, a obrigação dos avós não é imediata e alternativa, mas subsidiária e complementar, ou seja, somente em caso extremos e de completa impossibilidade do pai ou da mãe do menor ou incapaz em arcar com a obrigação alimentar é que os avós podem ser acionados.

Assim, verifica-se que são vários os mitos existentes em torno da obrigação alimentar, portanto, é muito importante falar com um advogado de confiança, pois só ele poderá esclarecer todas as dúvidas existentes e prestar as informações necessárias a respeito do tema.

Do adicional de transferência

Por Valquíria Rocha Batista

Em nosso ordenamento jurídico no artigo 469 da CLT, dispõe sobre o adicional de transferência.

O adicional de transferência consiste em um valor pago ao empregado que é transferido temporariamente para outra filial da empresa localizada em outro município ou estado.

O respectivo benefício tem como objetivo ajudar o empregado transferido no seu sustento, tendo em vista as despesas oriundas da mudança de transferência de forma temporária.

Nesse contexto não podemos deixar de mencionar que a transferência somente será caracterizada mediante a transferência do domicílio do empregado, contudo para que seja considerada válida a transferência, a empresa deverá ter o aceite do empregado, exceto se esse empregado exerça cargo de confiança, nesse caso não há necessidade de do aceite do empregado.

Outra regra de extrema importância refere-se de que se no contrato de trabalho existir cláusula implícita ou explicita, nesses casos não será necessário anuência do empregado em casos de transferência.

Diante disso, é importante ressaltar que a transferência do empregado somente será válida desde que haja a real necessidade da mudança do empregado por outro local, ficando a cargo da empresa responsável pelo pagamento das despesas de transferência, inclusive com o pagamento do respectivo adicional de 25% (vinte e cinco por cento).

Observamos que muitas vezes ocorre a transferência do empregado por extinção da filial, onde é determinado a transferência do empregado para outra região. Nesses casos o empregado é obrigado a aceitar, podendo o empregador aplicar justa causa em caso de recusa, considerando que a atitude do empregado por ser vista como contrariedade a cumprir suas funções para com a empresa.

Por fim ressaltamos que quando ocorrer do empregado solicitar a transferência para o empregador, entendemos que nada é devido a título de transferência.

As empresas podem obrigar o empregado a trabalhar no feriado?

O trabalho aos feriados tem uma regulamentação específica e gera uma série de dúvidas sobre os direitos dos empregados e deveres das empresas.

Na rede hoteleira não é diferente!

A Portaria 19.809/2020, publicada em 28/08/2020, ampliou de 78 a 91 os ramos que podem funcionar durante feriados.

O Secretário Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, no uso das atribuições que lhe foram conferidas pelo art. 71, inciso I, do Decreto nº 9.745 de 8 de abril de 2019 e pela Portaria nº 171 do Ministério da Economia, de 17 de abril de 2019, Processo nº 19964.101240/2019-89,

Resolve:

Art. 1º O Anexo da Portaria SEPRT nº 604, de 18 de junho de 2019, passa a vigorar na forma do Anexo desta Portaria

Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

11) Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias).

Além destas permissões, as empresas poderão negociar diretamente com o Sindicato da categoria as permissões aos trabalhos em feriados e domingos.

Ressaltamos que as empresas deverão oferecer aos seus empregados uma folga compensatória ou efetuar o pagamento em dobro por ter trabalhado no feriado.

A legislação vigente dispõe que ninguém pode trabalhar mais que 6 dias ininterruptamente, sendo direito de todos pelo menos uma folga de 24 horas dentro de 7 dias.

Outro aspecto importante que não podemos deixar de mencionar é que temos uma EXCEÇÃO: o ARTIGO  59-A, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, dispõe sobre a jornada de trabalho 12×36, do qual já considera compensado o trabalho no feriado.

Por fim, o trabalho realizado no feriado tem direito a folga compensatória.

Pago Pensão Alimentícia – Posso exigir prestação de contas

Por Edilene Pereira Andrade

Pago pensão alimentícia, posso exigir prestação de contas?

Muitas dúvidas surgem quando um casal se separa e desta relação resultou filhos menores.

Umas das consequências lógicas do fim do relacionamento é a fixação da guarda dos filhos, que pode ser unilateral ou compartilhada.

A guarda unilateral é aquela que só um dos pais ou alguém que os substitua fica com a guarda da criança, enquanto a compartilhada é aquela em que ambos os pais exercem a guarda dos filhos, havendo a responsabilização conjunta e o exercício de direitos e deveres do pai e da mãe que não vivam sob o mesmo teto, concernentes ao poder familiar dos filhos comuns.

O exercício do poder familiar consiste no dever que os pais possuem de, dentre outros, dirigir a criação e a educação dos filhos, exercer a guarda unilateral ou compartilhada, conceder-lhes ou negar-lhes consentimento para casarem, conceder-lhes ou negar-lhes consentimento para viajarem ao exterior,  representá-los judicial e extrajudicialmente até os 16 (dezesseis) anos, nos atos da vida civil, e assisti-los, após essa idade, nos atos em que forem partes, suprindo-lhes o consentimento.

O poder familiar, extingue-se pela morte dos pais ou do filho, pela emancipação do filho, pela maioridade, pela adoção ou por decisão judicial.

O poder familiar que detêm os genitores em relação aos filhos menores, a teor do que prescreve o Código Civil (CC art. 1.632), não se desfaz com o término do vínculo matrimonial ou da união estável dos pais e permanece intacto o poder-dever do não-guardião de defender os interesses superiores do menor incapaz, ressaltando que a base que o legitima a fazer isso é o princípio do melhor interesse e da proteção integral da criança ou do adolescente.

Uma das obrigações dos pais em relação aos filhos, como vimos, é o de sustento, donde advém, inclusive, a obrigação de prestar alimentos.

Os alimentos são devidos quando quem os pretende não tem bens suficientes, nem pode prover pelo seu trabalho o próprio sustento e aquele de quem se reclamam pode fornecê-los sem desfalque do necessário ao sustento próprio.

Assim, fixados os alimentos devidos por um genitor em favor do filho, uma questão surge, é possível àquele que paga os alimentos exigir a prestação de contas dos valores pagos do genitor guardião?

A Lei nº 13.058/2014 incluiu ao artigo 1583 do Código Civil o § 5º, que assim prescreve: “Art. 1.583(…) § 5º A guarda unilateral obriga o pai ou a mãe que não a detenha a supervisionar os interesses dos filhos, e, para possibilitar tal supervisão, qualquer dos genitores sempre será parte legítima para solicitar informações e/ou prestação de contas, objetivas ou subjetivas, em assuntos ou situações que direta ou indiretamente afetem a saúde física e psicológica e a educação de seus filhos. (Incluído pela Lei nº 13.058, de 2014)”.

Em sentido semelhante já prescrevia o artigo 1.589 do Código Civil “Art. 1.589. O pai ou a mãe, em cuja guarda não estejam os filhos, poderá visitá-los e tê-los em sua companhia, segundo o que acordar com o outro cônjuge, ou for fixado pelo juiz, bem como fiscalizar sua manutenção e educação.”.

A jurisprudência do Superior de Justiça, por suas Turmas de Direito Privado, orienta-se no sentido de que a ação de prestação de contas, via de regra, é meio inadequada para a fiscalização dos recursos decorrentes da obrigação alimentar. No entanto, recentemente novo entendimento fora proferido pela referidas Corte por meio do REsp 1.814.639-RS, Rel. Min. Paulo de Tarso Sanseverino, Rel. Acd. Min. Moura Ribeiro, Terceira Turma, por maioria, julgado em 26/05/2020, DJe 09/06/2020.

Entendeu o STJ por meio daquela turma que pela “perspectiva do princípio da proteção integral e do melhor interesse da criança e do adolescente e do legítimo exercício da autoridade parental, em determinadas hipóteses, é juridicamente viável a ação de exigir contas ajuizada por genitor(a) alimentante contra a(o) guardiã(o) e representante legal de alimentado, na medida em que tal pretensão, no mínimo, indiretamente, está relacionada com a saúde física e também psicológica do menor, lembrando que a lei não traz palavras inúteis.”.

Entendeu o EXMO. SR. MINISTRO MOURA RIBEIRO que a legislação aplicável ao caso está em sintonia com os princípios constitucionais protetivos relacionados aos direitos do incapaz,  ‘vez que criou um mecanismo processual que não só legitima, mas também obriga o genitor não-guardião, na qualidade de fiscalizador dos interesses superiores dos filhos, a buscar uma tutela jurisdicional, inclusive, em assunto relacionado a forma como os alimentos pagos a filho menor ou incapaz são empregados, pois isso afeta, direta e também indiretamente a saúde física, psicológica e a educação dele, na medida em diz respeito a sua própria sobrevivência e dignidade’.

Portanto, o que legitima o pedido de exigir contas é o melhor interesse do menor ou incapaz envolvido na relação.

Pelo que foi exposto, temos que no entender do E. Superior Tribunal de Justiça, firmando no REsp 1.814.639-RS, Rel. Min. Paulo de Tarso Sanseverino, Rel. Acd. Min. Moura Ribeiro, Terceira Turma, por maioria, julgado em 26/05/2020, DJe 09/06/2020, é juridicamente viável, com fundamento no § 5º do art. 1.583 do CC/02, a ação de exigir de contas ajuizada pelo alimentante, em nome próprio, contra a genitora guardiã do alimentado para obtenção de informações sobre a destinação da pensão paga mensalmente, desde que proposta sem a finalidade de apurar a existência de eventual crédito, pois os alimentos prestados são irrepetíveis.

2020 x 2021

Neste ano de 2020 vivemos uma situação que nunca podíamos imaginar.

A Pandemia que estamos enfrentando nos mostrou como nós, seres humanos, somos muito frágeis nos momentos de adversidades.

Da mesma forma pudemos constatar que a humanidade pode sim se reinventar e buscar inovações diariamente.

Fomos obrigados a nos reinventar e buscar novidades: uma nova forma de trabalho, uma nova forma de atender os clientes, uma nova vacina, novos tratamentos, entre outras novidades deste ano de 2020 são exemplos de como somos adaptáveis ao novo.

No começo sentimos medo, angústia, desilusão e muitas vezes um desanimo em continuar!

Mas somos fortes! Não fugimos a luta!!! E vamos vencer….

O fim do ano é sempre um bom momento para pensarmos um pouco sobre a vida, lembrar das maravilhas que temos a agradecer e também de tudo aquilo que nunca mais voltaremos a fazer.

Toda nova etapa deve ser comemorada, ganhamos uma ótima oportunidade de eliminar tudo que já não traz felicidade para nossas vidas e assim obtemos mais espaço para vivermos novas alegrias! Vamos nos cercar de pensamentos positivos e continuar a dar o nosso melhor sempre que possível.

Que este novo ano chegue primeiramente com muita saúde e coragem, pois assim já temos o suficiente para conseguirmos todo o resto. Que também nunca nos falte trabalho e que a nossa equipe continue prezando sempre pela amizade!

 

Boas Festas!

 

Equipe Rocha e Mouta Sociedade de Advogados.