A demissão por justa ocorre quando o empregado age com dolo ou culpa de natureza grave ao desempenhar suas atribuições profissionais nas dependências do empregador.
Os motivos ensejadores que levam o empregador demitir o empregado por justa causa estão elencados no artigo 482 da CLT, vejamos:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a)ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único.Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Pois bem, o artigo acima descreve minuciosamente fatos em que será configurada a justa causa. Entretanto ainda há muita dificuldade em se configurar a Justa Causa diante da realidade de pequenas empresas. Diante disto muitas vezes o empregado busca o Poder Judiciário visando desconfigurar a demissão por justa causa comprovando que os fatos acima não ocorrerão.
Por conta disto é importante ficar claro, tanto para o empregador, como para o empregado, qual é a real intenção desta norma frente à realidade das empresas. Nessa linha iremos esmiunçar cada alínea visando a melhor compreensão de todos, vejamos:
A alínea “a” diz respeito aos atos de improbidade. A palavra “improbidade” nada mais é do que falta de probidade (retidão, honestidade, honradez). Diante disto haverá demissão por justa causa quando houver, por exemplo, roubo ou furto em que tenha participado o empregado, falsificação de documentos, apresentação de atestado médico falso, entre outros.
A alínea “b” diz respeito a incontinência de conduta ou mau procedimento. A incontinência de conduta está ligada a um ato da natureza sexual. Caracteriza-se, por exemplo, quando há assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa da empresa, causando constrangimento.
Outro exemplo que pode ser enquadrado nesta alínea, que também configura justa causa, é a pelo empregado de ato obscenos, pornografia, se exibir ao lado de prostitutas etc. Dessa forma a incontinência de conduta nada mais é do que a ocorrência de atos praticados pelo empregado sempre ligados a natureza sexual que vão levar à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho.
No caso de mau procedimento ocorre quando o empregado tem um comportamento irregular ou uma atitude incorreta dentro da empresa, incompatível com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade.
A alínea “c” determina que haverá justa causa quando o empregado cometer atos de negociação própria sem a permissão do empregador ou realizar atos que configure concorrência com a empresa para a qual trabalha.
Nesses casos se faz necessário que fique comprovado que os atos práticos foram habituais e sem autorização do empregador. Um exemplo muito comum neste caso é a venda de produtos de beleza, pelo empregado, dentro da empresa e em horário de trabalho, sem autorização do empregador.
A alínea “d” determina que haverá justa causa quando o empregado for condenado criminalmente. Neste caso deve haver uma condenação em que não seja mais possível qualquer recurso, isto é, a sentença já deve ter transitado em julgado.
Já a alínea “e” prevê que haverá justa causa quando houver desídia. Desídia é um adjetivo que configura conduta preguiçosa, ociosa, ou seja, haverá justa causa quando o empregado desempenhar suas atribuições profissionais com desleixo, negligência, indisciplina, desatenção e descaso.
As faltas do empregado sem qualquer justificativa pode configurar a justa causa sendo enquadrada na alínea “d” acima.
A alínea “f” determina a demissão por justa causa quando houver embriaguez. Diante desta conduta o empregador poderá aplicar a justa causa ou, considerando que o alcoolismo é uma doença, na maioria das vezes, o empregado poderá ser encaminhado para tratamento médico, recebendo auxílio doença.
Nessa mesma linha, importante salientar que ingerir bebida alcoólica no horário de trabalho também configura justa causa, diante do que dispõe a alínea “f”.
Nos termos da alínea “g”, constitui motivo ensejador para a demissão por justa causa se o empregado revelar segredo da empresa para terceiros, ou seja, expor fato sigiloso da empresa. Um exemplo muito comum, que além de configurar a justa causa pode gerar uma indenização por parte do empregado (na área cível) e a divulgação da fórmula de determinado produto produzido pela empresa.
A alínea “h” dispõe sobre ato de indisciplina ou insubordinação. A insubordinação deve ser entendida como descumprimento de ordens pessoais e específicas de serviço. Já a indisciplina configura-se com a negativa do empregado em cumprir determinações gerais da empresa, como por exemplo, não cumprir as normas contidas no regulamento interno.
Motivo ensejador da justa causa, o abandono de emprego esta disposto na alínea “i”, ou seja, se o empregado abandonar o local de trabalho por trinta dias consecutivos, poderá será demitido por justa causa.
Nas alíneas “j” e “k”, estão previstas a justa causa quando o empregado comete ato lesivo a honra ou boa fama do empregador ou quando praticar atos que importe em ofensa física contra o seu empregador e superiores hierárquicos ou mesmo contra qualquer pessoa no local de trabalho.
Por fim a alínea “i” determina que haverá justa causa quando o empregado pratica constante jogos de azar nas dependências da empresa. Nesse caso somente poderá ser aplicada a justa causa se essa prática ocorrer com habitualidade de maneira periódica e sistemática.
Diante do que dispõe o artigo 482 da CLT surge à problemática quanto a efetiva configuração da justa causa nas empresas. Ocorrendo qualquer dos fatos acima descritos o empregador poderá aplicar a justa causa, ciente de que corre o risco de ter que comprovar os fatos acima elencados, sob pena de não ser caracterizado a justa causa.
Isso porque os empregados demitidos por justa causa, que não concordem com sua aplicação, podem buscar o Poder Judiciário visando comprovar que o fato que configurou sua demissão por justa causa não ocorreu, recebendo, dessa forma, todas as suas verbas rescisórias sem qualquer penalidade.
O nosso Poder Judiciário vem buscando a equivalência de direitos frente a uma situação que supostamente possa ter configurado a Justa Causa ou, que efetivamente tenha sido forjada pelo empregador visando economizar no pagamento das verbas rescisórias integrais ou até mesmo por motivos de foro intimo.
Diante disto é muito comum que seja desconfigurada a Justa Causa perante o Poder Judiciário, como no julgamento abaixo:
JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO NÃO CONFIGURADO. ÔNUS DA PROVA. O artigo 482 da CLT enumera as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre as quais o abandono de emprego. O ônus da prova da falta grave, por ser este fato impeditivo do direito do Autor, extraordinário e contrário à continuidade da relação de emprego, é sempre do empregador (artigos 818 da CLT e 333, II, da CLT). A presunção da continuidade da relação de emprego é princípio orientador do Direito do Trabalho. Assim, a falta deve ser provada de forma robusta, sob pena de a rescisão do contrato de trabalho ser considerada sem justa causa. Na hipótese, não há prova firme do abandono de emprego, razão por que mantém-se a sentença que reconheceu que a rescisão contratual ocorreu sem justa causa. Recurso ao qual se nega provimento. (TRT23. RO – 00820.2012.101.23.00-2. 2ª Turma. Relator DESEMBARGADORA MARIA BERENICE. Publicado em 18/04/13)
Nessa mesma linha pode haver a manutenção da justa causa perante o Poder Judiciário, como no exemplo abaixo:
APELO DESFUNDAMENTADO. Não há que ser conhecido o recurso, na parte em que não ataca os fundamentos da decisão recorrida que julgou improcedente o pedido de horas extras e intervalo intrajornada, por ofensa ao disposto no artigo 514, II, do CPC. Aplicação da Súmula n. 422 do TST. Recurso não conhecido, no particular.JUSTA CAUSA. DEMONSTRAÇÃO. Demonstrada ajusta causa obreira, a qual agiu com indisciplina e insubordinação ao se recusar a atender o cliente e desrespeitá-lo, mesmo após intervenção direta de sua superior (artigo 482, alínea h , da CLT), não há que se falar em pagamento dos consectários decorrentes da dispensa imotivada. Recurso não provido.RESCISÃO CONTRATUAL. CIÊNCIA DA AUTORA. SALÁRIOS INDEVIDOS. Restando incontroverso que a autora foi comunicada da dispensa por justa causa, quando chamada pelo departamento de recursos humanos do réu, sendo encaminhada ao exame demissional, com baixa em sua CTPS e ausência de prestação de serviços a partir dessa data, não há que se falar em salários referentes a esse interregno até o ajuizamento da presente. Eventual demora na realização do exame demissional, que considerou a autora apta para a função, bem como a ausência de homologação da rescisão pelo órgão competente, não importam em nulidade da dispensa com a manutenção do vínculo. Recurso não provido. QUEBRA DE CAIXA. PROCEDIMENTO NÃO OBSERVADO. DESCONTOS INDEVIDOS. Diante da ausência de contestação específica em relação ao fato de que a CCT da categoria prevê procedimento indispensável para que o funcionário possa ser responsabilizado por eventual quebra de caixa, o qual não foi observado, e considerando que os ACTs da categoria determinam a aplicação das CCTs, devem ser considerados como indevidos os descontos realizados. Recurso provido. MULTAS. ARTIGOS 467 E 477, § 8º DA CLT. NÃO INCIDÊNCIA. Inexistindo parcelas incontroversas, e tendo havido o pagamento das verbas rescisórias no prazo legal, não há que se falar em aplicação das penalidades constantes dos artigos 467 e 477, § 8º da CLT. Recurso não provido. INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. ATO ILÍCITO NÃO CONFIGURADO. Considerando que a autora não demonstrou ter o réu praticado qualquer ato ilícito capaz de causar-lhe dano moral, haja vista que ajusta causar-lhe imputada restou configurada, bem como não houve o alegado abandono, uma vez que a rescisão se concretizou com ciência da autora, não há que se falar em indenização. Recurso não provido. (TRT23. RO-00617.2010.003.23.00-9. 2ª Turma. Relator DESEMBARGADOR JOÃO CARLOS. Data de Publicação 12/05/2011)
Diante de todas as considerações acima não podemos esquecer que o contrato de trabalho é um contrato bilateral em que é imprescindível a observância de regras de boa conduta por ambas as partes (empregador e empregados).
Visando dirimir abusos e para que não haja maiores prejuízos por parte do empregador (em caso de configuração de qualquer fato elencado acima por parte de seus empregados) a demissão por justa causa pode ser utilizada como forma de “punição” ao empregado.
Entretanto como qualquer punição a Justa Causa deve ser aplicado com moderação frente a realidade fática ocorrida diante da possibilidade de sua reversão frente o Poder Judiciário, conforme demonstrado acima.