Nos nossos atendimentos é muito comum o questionamento do que seria o Abandono Afetivo.

O Abandono Afetivo é o que acontece quando pais negligenciam a relação com seus filhos, faltando com o afeto e com os deveres garantidos pelo artigo 227 da Constituição Federal às crianças e adolescentes.

O artigo 227 da Constituição Federal prevê que :

 É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.

Assim o abandono afetivo ocorrerá quando não forem cumpridos os deveres de cuidado, educação, assistência moral e afeto aos filhos, ou também, a negligência do suporte emocional necessário ao desenvolvimento da criança ou adolescente.

É certo que a criança / adolescente  abandonado pode ter sérias consequências psicológicas, resultando em dificuldade para manter relações com outras pessoas, baixa autoestima, tristeza e depressão.

Esse problemática tem sido apresentada perante o Poder Judiciário que tem se posicionado quanto a possibilidade de  indenização (financeira) aos prejudicados.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a jornada de trabalho não pode exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto em casos de horas extras autorizadas pela empresa.

As horas extras devem ser remuneradas com, no mínimo, 50% a mais do que o valor pago pela hora normal de trabalho.

Conforme a CLT, o limite máximo de horas extras permitidas por dia é de 2 horas, desde que a jornada total não ultrapasse 10 horas semanais extras. Além disso, a lei estabelece que o trabalhador deve ter um intervalo mínimo de 1 hora para refeição e descanso, após o período de 6 horas trabalhadas.

É importante ressaltar que o limite de horas extras permitidas por lei pode variar segundo o setor de atividade e as condições de trabalho.

Vale dizer ainda que se o funcionário trabalhar no dia do seu descanso semanal, que de preferência é aos domingos, ou em feriados, o valor é dobrado. Sendo assim, ele receberá 100% sobre o valor da hora normal.

ATENÇÃO!!!

O limite de horas extras permitidas por lei é de 2 horas extras por dia, com exceção de algumas categorias profissionais que possuem limites diferentes estabelecidos por convenções coletivas ou acordos individuais de trabalho.

 Há 11 anos nosso escritório tem a força matriz de conquistar novos e bons clientes!

Nada disso se faz sem a participação das pessoas que trabalham nesta empresa, os caminhantes da nossa jornada para o sucesso. Parabéns para todos que contribuem para cada passo que damos juntos.

Vamos seguir procurando sempre aprimorar nossos conhecimentos e buscando soluções inovadoras para nossos clientes!!!

Vamos juntos, com garra e determinação.

Obrigada pela Confiança de sempre!!!!

Com relação ao assunto o Trabalhador deve ficar atento a dois prazos: de dois (2) e cinco (5) anos.

O primeiro é chamado de prescrição bienal – este é o prazo em que, após a dispensa o trabalhar poderá interpor uma Ação Trabalhista. Esse prazo começa a contar um dia após a assinatura de sua rescisão contratual.

Sendo assim, o prazo para entrar com uma ação trabalhista é de dois anos após o término do contrato de trabalho.

Fique atento que passado os dois anos o direito do trabalhador precluiu, ou seja, o trabalhador perdeu o direito de requerer na justiça o que lhe era devido.

O segundo prazo é a chamada prescrição quinquenal, ou seja, é o prazo de 5 anos (dos últimos 5 anos trabalhados) em que que o trabalhador tem o direito de reclamar as verbas trabalhistas não pagas.

Importante atentar é que quanto mais o trabalhador demorar para ingressar com a Reclamação Trabalhista, menor será o número de anos correspondentes ao seu crédito.

ATENÇÃO!!!!

O trabalhador tem 2 anos após sua dispensa para entrar com a Reclamação Trabalhista e somente poderá requerer os 5 últimos anos das verbas não pagas.

Tem sido confirmado pela Justiça do Trabalho demissões por justa causa de profissionais que usam de forma inadequada dados pessoais de clientes.

Em decisões recentes, os julgadores consideraram como falta grave a conduta do empregado de enviar informações confidenciais para o seu e-mail particular, apta a ocasionar o desligamento por justa causa, independente da intenção do profissional com o uso dos dados ou do repasse deles a terceiros.

Se, por conta da Lei Geral de Dados Pessoais (LGPD), as empresas ficam passíveis de multa em caso de vazamento de dados (ainda não aplicáveis pela ANPD) os empregados também correm risco demissional.

A 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Campinas (15ª Região) confirmou demissão por justa causa de uma correspondente bancária que enviou para seu e-mail particular – e com cópia para terceiros – dados pessoais de clientes, como documentos, CPFs, telefones e valores de contratos de crédito consignado firmados.

Ela pretendia averiguar se vinha recebendo a comissão pelas vendas de forma correta.

No acórdão, o relator, desembargador, afirmou: “Destaco que a reclamante tinha acesso a dados pessoais e bancários de clientes e que o repasse destas informações pode acarretar consequências graves ao reclamado e aos seus clientes por quebra de sigilo bancário e por infração à Lei n º 13.709/2018, que dispõe sobre a Lei Geral de Proteção de Dados”.

Por isso é tão importante que as empresas realizem treinamentos sobre proteção de dados e LGPD para os funcionários.

Muitas teorias surgem quanto a este tema, mas a perda da guarda do filho é uma medida extrema e só pode ser adotada em casos excepcionais.

Isto porque só haverá essa possibilidade quando ficar comprovado que a segurança ou o bem-estar da criança estão em risco.

Para isso precisa ficar comprovado deve ser demonstrado que houve: Incompatibilidade de convivência; maus tratos; vícios e dependências da mãe; cometimento de crime entro outros.

Nestes casos será imprescindível um processo judicial em que haverá a produção de provas que justifiquem a retirada da guarda.

Ademais é certo que geralmente existem outras soluções antes da perda da guarda como tratamento psicológico, acompanhamento social e orientação jurídica.

O direito ao abono de faltas é um direito garantido por lei aos trabalhadores, desde que comprovadas as razões que motivaram a ausência. Nesse sentido, é comum que muitos trabalhadores apresentem atestados médicos para justificar suas faltas, porém, a questão que muitas vezes surge é se a empresa é obrigada a aceitar atestado de dentista para abonar e justificar faltas.
A resposta é sim, a empresa é obrigada a aceitar atestado de dentista para abonar e justificar faltas, desde que o atestado seja válido e emitido por profissional habilitado.
Além disso, a Resolução CFO-118/2012 do Conselho Federal de Odontologia (CFO) reconhece a competência dos cirurgiões-dentistas para emitir atestados e declarações de saúde, sendo estes documentos equiparados aos atestados médicos emitidos por médicos.
No entanto, é importante ressaltar que o atestado deve ser emitido com base em um diagnóstico clínico, ou seja, o cirurgião-dentista deve ter examinado o paciente e avaliado sua condição de saúde bucal, sendo essa a justificativa para a falta do trabalhador.
Além disso, é importante que o atestado seja claro e objetivo, contendo informações como o nome e o registro do cirurgião-dentista, o nome completo e o número de registro do paciente, o diagnóstico, a data do atendimento e o período de afastamento necessário para a recuperação.
Caso a empresa se recuse a aceitar o atestado de dentista, o trabalhador poderá buscar a orientação de um advogado ou sindicato da categoria para garantir seus direitos. Afinal, é importante que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados, garantindo um ambiente de trabalho saudável e justo para todos.

1 –  Data Mapping.

Ou mapeamento dos dados pessoais nos processos da empresa. Também chamado de ROPA. Processo de rastreamento e inventários dos dados coletados e tratados dentro das empresas.

2-  Política de privacidade interna.

O foco deste documento é o público interno (dentro da empresa). A dica é estar acompanhada de uma campanha interna com foco na cultura para proteção dos dados.

3- Política de privacidade externa.

Diferente da interna, aqui o foco são os clientes finais (titulares dos dados pessoais). Ela deve estar publicada no site e deve ter “a cara” da empresa e além disso, deve ser fácil de compreender, bem como, estabelecer os canais para o titular exercer os seus direitos.

4- Plano para gestão de incidentes.

O processo responsável por gerenciar os incidentes. Além da comunicação interna, para Autoridades e titulares envolvidos.

5- Termo de compromisso com a segurança (foco em parceiros da empresa).

Fundamental para enviarmos aos parceiros da empresa. Inclui as principais responsabilidades jurídicas, direitos, deveres, segurança, disponibilidade e confidencialidade.